创业CEO：优秀领导者如何激发改变，以变应万变
在每周一次的「创业 CEO」系列，我们讨论一个创业者如何教会自己成为一位伟大的 CEO，因为历史上最伟大的创业公司，往往都是由这样的人在领导。
针对每个职缺，我们心中通常都有个理想人选。可惜的是，理想人选往往不存在。因为时效、因为预算，实际上，我们往往会聘用眼前的最佳选择，进到公司后再训练、适应。
另一方面，当既有同仁部门调动、职位晋升，他们原先的态度与工作方法，常常也得跟着调整。
因此，身为一个领导者，我们必须学习有系统、有方法的，帮助个别同仁改变，才能让团队整体，发挥更大的战斗力。
关于这点，HBR 近期做了一个相当扎实的研究。他们访问了 2,852 位部属，以及他们的 559 位上司，探讨领导人的 49 种常见行为中，哪些对于促进同仁改变，有最好成效。
其中，HBR 发现，有两个方法几乎完全无效：
当好好先生
这点相当容易理解，好好先生等于顺其自然，当然没办法促使改变。
不停地要求、建议、提醒同仁
这点也很容易理解，基本上就是老妈子，一天到晚唸人，只会让同仁反感，当然达不到效果。
而好好先生与老妈子之外，根据 HBR 的研究，有七种领导者行为，对于引起同仁改变，特别有效。由最有用开始，分别是：
启发他人
这听起来像是老生常谈，但它不是无效，而是太难做到。如果领导者能真的精通这门艺术，那我绝对相信它是最有效的。实务上，我发现启发同仁至少有以下三个重要方法：
Start with why ─ 永远先沟通为什么我们要做这件事，为什么我们要这么做
设定积极目标、期限 ─ 合理中稍偏积极的目标设定，可以激发人奋力到达
以身作则 ─ 自己做不到的事情，当然无法要求同仁做到
发现问题
很多问题一再发生、同仁却没有改变，原因不在处理的方法不对，而是领导者根本没有发现更深层的问题存在。举例来说，某次我们辅导的一个新创团队连续五季营收停滞，虽然过程中全体非常努力的开发产品、优化推广、服务会员，营业状况就是始终没有起色。深入分析下，我们发现 CEO 花太多时间在开发网站，而没有花足够的时间思考策略、引导同仁的执行方向。最后，我们协助这个团队找到了一位能干的 CTO，让 CEO 可以把时间解放出来重新分配，不久之后，这家企业就回复了快速成长。
提供明确的目标
也就是我在第一项中提到的设定积极目标，目标明确是非常重要的，尤其必须确认同仁真正理解到你设定的目标。请他们用自己的话跟你複述一次，是我经常使用的方法。
挑战传统方法
当同仁跟你说这是一直以来的工作流程，当董事跟你说业界都是这么做，如果你便因此屈服，那么等同于放弃了改变。相反的，如果你进一步质问为什么我们过去这么做、为什么同侪不那么做，那么就有机会得出更好的方法。即使最后发现传统没有不好，只少也为组织示范了积极创造改变的态度。
建立同仁对你判断的信任
改变必须基于对现状与未来的正确判断，因此，要让同仁愿意跟着你走，首先当然必须先建立他们对你判断的信任。无论是大小决策，理性、讲求证据，把道理充分沟通，是渐渐积累这个信任的基础工作。
勇气
分析到极致后，改变还是会有风险，因此最终需要勇敢的跨出去。当领导人总是高高举起轻轻放下，分析半天却没有付诸任何行动，那当然无法激发同仁的改变。
把改变设定为高优先项目
当组织在静止态太久，表面上没有问题，但底层其实会积累抗拒改变的能量。因此，即使暂时不需要什么改变，领导人还是要以变应万变，让同事养成改变的习惯。
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