长文！天堂还是地狱？Amazon公司的御人之术！

　　本文来源：Nytimes 译文创见首发，由 TECH2IPO/创见：花满楼编译，转载请注明出处

　　创见干货：今天我们要欣赏的是月之暗面，管理哲学上的丛林法则。

　　人们往往总是会将科技企业与很多美好的工作场景联系起来。程序员们一个个脚踩拖鞋，身着睡衣，在拥有着巨大落地窗的办公室里快乐工作。身边是无限量供应的咖啡、零食和水果。再多走几步，会看到游戏房和健身室。然而，这只是人们的想象而已。

　　Amazon 公司作为数字科技圈的领军企业，走的是完全相反的路子。每一位员工在公司里面都经受着各位难以想象的考验。而在这种「优胜劣汰」「适者生存」的管理哲学下，Amazon 公司的业绩扶摇直上。

　　于是，一个大大的问号浮上心头：Amazon 公司的御人之术，它究竟是天堂还是地狱？

　　Peter 最近失眠了。正如《搏击俱乐部》的主人公一样。

　　有无数次，他都想像那部片子的台词：对着他的上司说出这样的话：「如果我是你的话，我会很小心眼前这个说话的人。他很可能非常危险，他会随时大闹每间办公室，拿着半自动的卡宾枪，杀光身边的每一个同事！」表情参考下图：

　　但是这也只是想想罢了。第二天，他还是得在刺耳的闹铃声中醒来，一边狼狈地打着领带一边汇入那汹涌的上班人群，然后准时在早上十点，再次目睹一个从领导办公室走出来的员工，双手掩面暗自在角落哭泣。

　　黑暗里，只有钟表的滴答声陪伴着他那烦躁不安的情绪，回忆指向了他应聘 Amazon 公司的那一天……

　　新兵入伍

　　「在这里，你们要把《领导力守则》揣在怀中，细细研读！在这里，你们要把在过去的公司所沾染的那些坏习惯彻底抛弃！」人力资源的招聘干事此时俨然是一名严厉的教官，背着手来回巡视着站成一排的新员工，Peter 就在其中。

　　Peter 的手上握着一叠卡片，这就是他们反复提到的《领导力守则》，一共 14 条内容。当他一条一条读下去的时候，当时懵懂无知的他完全不知道这每一条将对他日后的工作产生怎样的影响…… 在新员工入职培训的过程中，新人们会争相回答各种问题。胜出者往往会授予一个特别的称号：「我是怪咖！」（I am peculiar)，新人喊起这个口号，响亮而骄傲。同样，Peter 当时还是不会明白这个称号背后蕴含着怎样的意味。

　　Amazon 公司，这个被全球消费者津津乐道于嘴边的科技巨头，正在以一种外人看不见的方式管理培训着员工。人们往往将一个科技公司与「宽松的工作氛围」、「人性化的管理」、「穿着拖鞋和睡衣就来上班」、「享用不尽的咖啡和水果」联系在一起。当然诸如 Google 、Facebook、Twitter 这样的公司也许和这些词沾上一点关系，但是 Amazon 公司却是例外。在企业文化、人力资源考核、运营管理上面，他背过身去，将自己裹了个严严实实，所有员工都要跟公司签署保密协议，就连最低级别的员工也不例外。人们往往都对他在科技创新领域的举措赞叹不已，比如它搞的什么无人机递送服务，又或者是仓库里面安置了可以自动装卸货的小型机器人，但是人们往往不知道它在企业内部，存在着与众不同的，残酷的竞争法则。

（图注：新员工入职的第一天。每个星期一，他们都要集体接受培训。）

　　本文并不是要去批判，只是展现科技公司的另外一种面貌。这其中并不存在是非对错的讨论，毕竟，Amazon 正是利用这样的御人之术，让自己真正成为了一个「任何人在任何地方出售任何东西」的世界性交易平台。就在上个月，它成为了美国最具价值的零售商，以市值 2500 亿美金高居榜首，让沃尔玛都相形见绌。而 Forbes 认为 Amazon 的贝索斯先生是世界上财富排名第五的富豪。

　　今天，我们就走进 Amazon 公司的内部，一探究竟。

　　登月计划，配得上非常规手段！

　　Amazon 招聘主管 Susan Harker 表示：「我们这家公司是有着宏伟的志向，其中蕴含着震惊世界的科技创新。当然要实现这一切肯定不是那么容易做到的。非常规的目标当然需要非常规的办法才能实现。就好像我们在做一次登月计划一样。」

　　本文采访了 Amazon 公司 100 多位现任的员工（不透露姓名的前提下）以及离职的员工。他们来自于领导团队、人力资源部门、市场营销部门、零售部、工程部、所涉及的项目从 Kindle 到零售递送再到最近新款手机的发布。他们都分别从各自的角度形容了 Amazon 与众不同的用工机制。

　　其中很多人都表示，自己之所以能够在 Amazon 中待下来，那是因为公司认为已经成功地将他们逼至极限，然后突破了这个极限。正是这样一个标准成为了公司选拔人才的依据。

　　从本质上来说，Amazon 公司和其他公司没有什么不同。它只是在如今这个加速轮转更替的时代中适应的更好些罢了，它做到的是更加精细化的管理，将生产力提高到了前所未有的层面，只是采取的方式非常的冷酷无情。它刻意地在员工之间制造竞争气氛，不断地逼迫员工使出全部精力投入到工作本身，要求员工一天随时待命，一旦有邮件没有做到及时回复，立刻电话就拍马赶到，领导会在电话中非常严厉的质询原因。领导的办公室里经常会走出来被骂的哭出来的员工。一旦有员工患有慢性疾病、癌症，又或者刚刚经历了一次流产，公司会立刻换上冰冷的面孔，将他们扫地出门。很多员工都声称自己受到了不公平的对待，并请来律师准备起诉 Amazon。但是律师们也觉得无奈，他们很明确的指出来：「不公平是不公平，违法是违法，这两者是要区别对待。」

　　简而言之，公司推行的是优胜劣汰、适者生存的「达尔文主义」。这里，已经不折不扣地成为了一片丛林。

　　其实在新员工在踏入这片「丛林」第一天，公司已经将真相摆在员工的面前了。公司会给出一个通讯录，上面写着上司的电话。人们可以私下里偷偷给领导发短信，打小报告。甚至于公司在给出这个联系方式的时候，还使用了一个样板例子：「我个人觉得他对于工作缺乏主动性，在公开场合抱怨工作，而且这些工作还都是一些琐碎的任务。」

　　严格的管理哲学背后是数据与逻辑

　　其实，贝索斯在很早之前就采取了这种管理办法。并且，他在 2010 年普林斯顿大学的毕业演讲中回忆起来这种价值观是怎么形成的。当时在他还是孩子的时候，他的祖母喜欢吸烟。他知道吸烟有害健康，于是尝试让祖母戒烟。但是他采取的办法并不是诉诸于感情，他只是做了个算数。他算了一下，祖母每吸一口烟就能少活几分钟，然后按照目前吸烟的频率。十岁的他非常斩钉截铁的给祖母说道：「你现在已经因为吸烟，少活了九年寿命了。」听到这个总结，祖母难过的流泪了……

　　十几年之后，他创办了数字科技巨头，也是完全建立在如此冷静理性的逻辑基础上的。他将所有人的行为都通过数据来展现出来，把所有人的能力都逼至极限，通过冲突来让竞争最大化。当然，他对数字的迷恋还跟他曾经在上世纪九十年代于一家金融公司 D.E.Shaw 工作有关。正是这家金融公司利用某种算法颠覆了华尔街的认知，在每一笔交易中获取到了最大的利润。

　　根据老员工们以及合作伙伴们的回忆，贝索斯在 1994 年创办 Amazon 的时候就已经给自己订下了信条：一定不能让官僚主义、铺张浪费、工作懈怠这些东西渗透到自己的这家公司内部。为了做到这一点，他对公司文化建设上面投注了相当大的精力和心血。Amazon 跟其他公司不同，一般来说公司往往在企业文化上面表述的不是很清楚，往往很模糊，而 Amazon 公司有着自己的信条、规矩、甚至是仪式。公司在招聘的时候，员工们在开会的时候，甚至在中午吃工作餐的时候，有些话是必须常常被引用的。甚至于员工回家还会拿着这些话来教育自己的孩子。他确保每个新员工入职的时候会拿到一份足够清晰的工作手册，大家很容易理解在未来该如何工作；这个工作手册同样也会非常严苛，这样才能筛选掉平庸之辈。喔天呐，平庸之辈正是贝索斯避之唯恐不及的东西。

　　这个手册就是前文所提起的「领导力守则」。

（图注：Amazon 的新人欢迎会）

　　「领导力守则」

　　「领导力守则」构建起来了一个「精英员工圈子」（参见第五条：雇佣并发展最棒的人才），这些精英员工彼此都会给予对方更高的期待值，不断地让自己再为公司付出一些，再努力一些！每个人都对公司拥有某种程度上的「所有权」（参见手册第二条），来深深「植根于」（参见手册第十二条）公司内部，去寻找那些能够纠正错误的机会和想法，在店主没有张口提要求的时候就发现新的服务形态！

　　在 Amazon，一个理想的员工应该是一位有着韧性和速度的「运动健将」（参见手册第八条），其表现能够被衡量出来，其能力会超越一切，突破「极限」（参见手册第七条：去想的再勇敢一些！）

　　贝索斯在 1997 年致股东信中这么写道：「你可以工作时间很长，工作很努力，亦或者是很聪明。但是在 Amazon，你不可能只在这三者中实现两项。你必须三者全部都给公司展现出来！」那个时候公司还只是一个单纯的线上书店，在招聘的时候贝索斯已经直言不讳地给应聘者敲了警钟：「在这儿工作可不是那么轻松如意的。」贝索斯在 2003 年的会议上明确提出：「我们不会让 Amazon 变得跟微软一样，成为一个乡村俱乐部！如果我们要搞的跟微软一样，分分钟我们就要走向末日。」

　　如今的那些互联网科技巨头，比如 Google 和 Facebook。他们都会给员工提供健身房、免费的工作餐还有各种福利。甚至于在结婚后，还给员工的老丈人丈母娘准备了一笔零用钱！Google 经常说的一句话是：「我们要做的是全面照顾好你的一切。」那么 Amazon 呢？

　　它不会把给员工提供福利视为重点。相反，只有那些成功的中层经理才能够从不断飙涨的股价上面得到分红，而基层员工只能不断恪守「一切从简」（参见手册第九条）的精神，无论是办公用品又或者是电话费，甚至于出差的费用都是员工自己掏钱包来支付。当然别人家公司所提供的免费工作餐，或者定时的小吃点心供应，作为 Amazon 公司员工的你那是想都别想了！Amazon 公司的工作全部指向如何尽一切可能的让客户获得满意（参见手册第一条），要让递送服务快的如同雪碧打开的那一刹那、又或者是自拍杆闪光灯亮起的那一瞬间一样！

　　什么？你说的「和谐」是什么东西？能吃吗？

　　在贝索斯的眼中，「冲突」是能够带来「创新」，而在很多公司眼中备受重视的「和谐」，在他那里只会换来一声冷笑。「和谐」只不过让大家你好我好，真正带有批评性的尖锐意见，以及与之伴随的创新是无法获得的！这就是他的价值观。

　　人力资源部门副总 Tony Galbato 在邮件里曾经这么写道：「我们很容易滑向大家打成一片的友好气氛中，这样一来，真正尖锐的，带有建设性的意见是无法出来的。大家都不好意思反驳对方，没有争论，我们得来的只有平庸的想法，甚至是错误的决策。这不是我们想要的东西。」

　　当然，很多雇员也表示这样做是有好处的。贝索斯的想法真正在 Amazon 公司上得到了贯彻。它通过压力测试，让每个人都变成了最投入、最犀利的同事。大家在一起共事，都觉得对方是这辈子见过的最拼命的员工。领导力手册中诸如「永不停歇」以及「没有什么任务是不重要的」这样的话确实指引了一些人。刚刚到公司的新人同样也能给公司带来极大的成绩。就比如在 2013 年提出的用无人机进行递送服务的想法，这就是一名低级别的工程师 Daniel Buchmueller 提出来的。

　　去年八月份，Stephenie Landry，一个执行经理在开会中谈到了自己对如何缩减递送时间，如何将货物在一个小时甚至更短的时间内送到客户家中的想法。107 天之后，她已经在布鲁克林负责一款全新服务的开发：Prime Now。她和身边的同事们都非常信服「领导力守则」，觉得正是因为这个小册子，她们的潜力才得到真正的发挥，在市场上寻找到一个又一个亟待解决的问题。

　　数字监控，心理分析、来自四面八方的压力

　　在 Amazon 的仓库中，高精尖的电子监控设备无时无刻不在监控着员工们的工作情况，保证他们在每个小时都实现充分的工作量。在 2011 年，Amazon 位于宾夕法尼亚州的仓库里，工人们在超过 100 度的高温中艰苦工作，救护车就在门外等着，一旦工人们倒下了，直接抬上救护车送往医院。这件事使得公司备受舆论的攻击指责。也正是因为当地报纸的揭露，公司才给仓库安装上了空调。

　　办公室外的工人们很辛苦，在办公室里面的白领们也不轻松。各种心理学工具、管理论、还有量化形成的数据组合在一起，不断地让上万名白领做更多的工作。新人们刚入职的时候，会面对很多老员工看似苦口婆心的说教，奉承，还有威胁。周围的人要么不断地恭喜，要么持续地施压。

　　「哎呀，你身上的工作可不简单啊，这关系到公司未来的发展。你肩膀上的责任是非常重的！」这番话一而再、再而三地不断对各种职位的人说起来。不管他是负责酒水销售，又或者是测试包裹自动递送到卡车上的工程师。

　　这种工作氛围让所有人随时都上紧发条，面对问题时争先恐吓的回答，紧紧盯着身边的人是否会在下一秒超越自己，每个人都害怕自己错过了解决问题的机会，都想着成为第一个回复邮件的人。这样一来，每个人工作与生活之间的界限就更加模糊掉了。就算是在华尔街和其他一些初创公司工作过的人，到了 Amazon 之后都说在那里的工作量简直极其的大。无休无止，马拉松式的会议，就算是感恩节也还在开会。在度假的时候，很可能老板一封充满严厉苛责的邮件就到了你的收件箱，周末和平日晚上加班那都是家常便饭！

　　于 2008 年加入 Amazon 公司的 Dina Vaccari 表示：「有一段时间，我连续四天都没有睡觉！」她是负责把「礼品卡」销售给其他公司的。有一次，她没有打任何申请，自己掏腰包花钱雇佣了一名远在印度的自由职业者帮她搞到更多的数据，这样她就能完成更多的业绩。「我会使劲浑身解数完成业绩的！」

　　还有一名员工无休无止，整晚整晚地工作，她的未婚夫很担心，于是每天晚上十点的时候开车停到 Amazon 公司楼下，等她的短信接她回家。后来他们结婚度蜜月去了弗罗里达，这个女孩儿每天都在星巴克里，利用无线网络来完成工作！也就是从那个时候开始，她的胃溃疡就开始发作了。

　　这个女孩儿要求我们隐去她的姓名，因为现在她所供职的公司还和 Amazon 有着经济上的往来。

　　数据先行

　　为了让员工们能够更加努力卖命的工作，Amazon 手上还有另外一个工具：数据。它在公司管理运营商使用的数据量应该是史上之最了。这种实时传输，深入到细节的数据让公司能够评判出来每一位顾客在每时每刻到底都想要什么：他们往购物车里放了什么？什么是他们不想购买的？当阅读者读一本书的时候，读到哪里就彻底放弃阅读了？根据过往的购买经历，他们之后会浏览什么商品？公司清楚的知道在什么时段，工程师开发的某个页面加载的会不够快速，又或者是某个零售商在什么时间内库存中的手套会形成短缺。

　　来自 Amazon Web Services 金融机构的主管 Sean Boyle 在获得公司批准后接受采访，发表了自己的看法：「数据让我们的决策过程变得越来越清楚，富有逻辑条理。数据正在释放生产力！」

　　每个月，每个星期，公司都会在不团的团队之间召开一次名为「业务回顾」的会议，这个会让很多人都头痛不已。在开会一天或者两天前，参会人员就收到了会议材料，一般长达 50 页甚至 60 页。在会议当中，人们会毫不留情面地提出问题，质询某个部门或者某个人。如果你的回答是「哎呀我们也不是很确定」，又或者是「稍后给你做解答」，这样的回复是无法让人接受的。面对这样的回复，有些经理会直接打断。

　　员工们总是感觉工作永没有尽头，又或者是工作做的永远不够出色。一栋 Amazon 的大楼取名为 Day 1，这是贝索斯提醒所有人，这是商业时代的新起点，有太多的工作需要完成。

　　在 2012 年，Amazon 的员工 Chris Brucia 收到了来自上司的批评邮件，里面每一行都是在数落他的差劲表现，他是如何如何没有完成既定的目标，他是如何如何没有掌握所必须要掌握的技能。Brucia 没有做任何的辩解，心头已经凉了半截：「莫不是领导要把我开除了吧？」他心里已经暗自盘算该如何给自己老婆说丢了工作这回事的。

　　在办公室里，「恭喜你！你的职位提升了！」他的老板这样宣布道，随后给了他一个大大的拥抱。当时他站在原地，惊呆了！

　　工作九年的老员工 Noelle Barners 表示：「在 Amazon 工作，就算是再杰出的人都会觉得自己的工作在哪里出了纰漏，表现的不尽如人意。」

　　充满暗箭、陷阱的原始丛林

　　2013 年，Ellizabeth Willet 加入了 Amazon。她之前是一名军人，服役于伊拉克。加入 Amazon 之后，她负责管理仓储零售这块。她惊喜地发现这家企业是如此的充满活力和进取心。后来她生了个孩子，于是跟上司商量了一下，她每天的工作时间段是早上 7 点到下午 4 点 30 分，通过早来公司，提前开始工作弥补掉早退，这样她就能接孩子放学。不仅如此，她还承诺在接完孩子之后，还会回到自己的笔记本跟前继续工作。她的老板同意了她这个提议。但是她的同事们并不知情，他们看不到她早来公司工作，却看到了她每天早早就拎着包出了公司，于是纷纷给老板打小报告，揭露她下班早退的事实。

　　面对此情此景，老板并没有在众多员工跟前维护她，而是这样跟她说的：「如果你的同事们都在说你没有完成你的工作，那么我是没有办法帮你辩护的。」只是一年多的时间，她从这家公司离职了。Willet 女士的可怜遭遇当然值得人们同情。

　　同事打小报告的工具是一款叫做 Anytime Feedback Tool 的软件。这个软件方便员工们直接向上级反映情况，针对身边同事的表现做出或好或坏的评价。发送消息的人的姓名是不公开的，大家都不知道是谁发的信息，但是上司从后台知道这个人的身份。

　　Amazon 公司的发言人 Craig Berman 表示：这款工具其实没什么大不了的，只不过是人们发送反馈意见的另外一种方式而已，就像是员工自己走到上司办公室的门前敲门，又或者私下里给上司发送一封邮件一样。大部分的评价也还都是正面的。」

　　但是其它员工可不这么看了。因为这样一款工具，公司内部充满了各种合谋还有联盟。办公室里经常会有一些人商量好了，要在某个时间立刻搞砸某个人的工作，于是一起发送邮件来打这个人的小报告，又或者是一起发送夸奖的邮件，让这个人的地位迅速提到提升。很多遭到围攻的人，包括了 Willet 自己，都不知道到底是从哪个人的口中传出来了不利于自己的消息，同时他们也没有办法当面质问。但到最后，这些批评意见会直接复制黏贴到最终的绩效审核报告中。

　　这种管理办法如今逐渐开始盛行。还有一家公司 Workday，它是一家开发人力资源管理软件的公司，向市场上推出了名叫 Collaborative Anytime Feedback 的软件，它承诺能够将年度绩效评估彻底细化到每一天。而 Workday 早期投资人就是杰夫·贝索斯。

　　贝索斯深信优胜劣汰的丛林法则，你被扫地出局，肯定是哪里做的不够好。他要做的就是让所有人的想法、才干，如同古罗马斗兽场的角斗士一样赤膊相见，最终胜出者就是公司渴求的人才！　　

　　火药味儿浓烈到不敢点烟的会议室

　　也正是因为这种观念深入贯彻到每个人的心中，这才使得公司会议上经常出现剑拔弩张，针锋相对的场景。有些时候，所使用的词汇有点儿涉及人身攻击的意思，这让很多员工都忍受不了。比如高级程序员 David Loftesness，他非常认同公司将满足客户需求视为核心的理念，但是无法忍受在会议中经常出现的攻击性的话语。「我想我不太适合在这家公司工作。」最后他跳槽去了 Twitter，成为了那里的工程技术总监。

　　这些会议中火药味最浓的莫过于一种半公开的绩效评估会议，其全称是「组织级别审核」。其实在最近这些年，其他的一些大公司，包括了微软，通用电气、以及 Accenture Consulting 都已经放弃了这种评选机制。它们认为这种给员工评级的方式会影响人才的选拔。因为经理的岗位数量是有限的，经理为了保住自己在公司的地位，很有可能通过这个「级别审核」，把最具有潜力、最具有价值的员工给干掉。

　　说起来这种「组织级别审核」的会议流程倒也是蛮有趣的。会议首先是高级别经理当着下属的面讨论下属的工作表现，一番争论过后，高级别经理夹着包走出会议室，很清楚留在会议室里的那些下属将开始讨论他们这些上级在公司里的命运。

　　为了这场会议所做的准备工作简直就像上法庭一样。他们必须提前准备材料，夹着一厚摞子的纸走进办公室，为某个指控进行辩护；又或者他们还会采取「壮士断臂」的策略，专门选好一个牺牲品供对手指责批判，这样来保全自己阵营中的核心力量。

　　一名在零售部门从事 6 年工作的营销人员表示：「在这个过程中，你很快就会学会如何公开、体面地对一个人落井下石，或者踩着这个人的肩膀上往上攀爬。这种感觉太恐怖了。」

　　男人们在这种险象环生的工作环境中奋勇拼杀，女人们的工作状态呢？

　　有很多女性职员都表示在公司内部有着很明显的性别歧视。就比如公司领导团队就没有一个女性。接受纽约时报采访的几位曾在 Amazon 供职过的女性经理都表示：新员工入职拿到的那本「领导力守则」上面的很多条款明显是不利于女性晋升的。其中有一些似是而非的标准，比如「赢得信任」（参见守则第十条），又或者是强调不能和同事处不来。这些都潜在的阻挡了女性员工职场的发展道路。

　　成为母亲同样是自己职场道路上的绊脚石。Michelle Williamson 就是一位有三个孩子的母亲，她今年 41 岁，曾经帮助 Amazon 建立起来餐厅供应链系统。她的老板曾经非常明白地告诉她：「抚养孩子很有可能让你晋升不到更高的职位上，因为在更高职位上你需要投入更多的工作时间。有些时候工作和抚养孩子是不能两全的。」

　　她也清楚，公司更喜欢那些没有家庭负担的年轻人投入工作。如今她和她的老公已经从 Amazon 公司离职。她表示：「如果你没有全身心的把你的所有都投入到工作中，比如一个星期你没有工作 80 个小时，那么公司会认为这是你职场上最大的短板。」

　　一个女性员工得了甲状腺癌，做完手术之后回来工作，得了一个非常差的工作绩效评价。经理是这么解释的：当她离开公司治疗的时候，她的同事们创造了很棒的业绩。」另外一位女性员工在刚刚做完流产手术，第二天就奔赴出差的路上，但是她的上司告诉她：「对不起，从你目前的状态上来看，试着去组建一个家庭吧，这个公司不适合你。」

　　一个得了乳腺癌的女性员工得到公司通知：她被归列到了「工作表现提升计划」名单中了。这个名单专门是给那些即将要被解雇掉的员工准备的。按照通知上的原话来说：是她「私人生活」中出现的一些「困境」，让她无法实现既定的工作目标。

　　铁打的公司，流水一样的员工

　　当然，上述严酷的工作环境肯定会让不少人萌生退意。很多刚刚当上父亲的员工，要么已经离职，要么正在考虑离职，其主要原因还是因为工作上的压力，他们没有足够的时间来陪伴家人。对于这些想要彻底退出的员工，Amazon 也是有对策来稳定员工队伍的。比如新员工在刚开始签署劳动协议的时候，会有一个「协议达成津贴」，一旦你签署了自己名字，就能拿到一笔钱。但是如果你在公司工作未满两年，公司会要求你退还这笔钱的。（不过现在很多科技公司在考虑给刚刚组建家庭的员工给予津贴补偿，而且条件上一家比一家还要优越。比如 Netflix 刚刚宣布，员工如果刚刚晋升父母，你可以享受最多一年的带薪陪护假！而 Amazon 是什么都没有的。）

　　在我们的访谈过程中，40 岁的员工都相信 Amazon 正在考虑用 30 岁的员工来替代他们，30 岁的员工也很肯定公司肯定更喜欢 20 刚出头的员工。在今年春天，Max Shipley 选择离开了公司，他是两个孩子的父亲。他也相信，越来越多刚从学校里面走出来的毕业生，在 Amazon 的眼中会更加具有竞争力。他们一般都没有什么家庭负担，单身，有更多的时间投入到工作当中。噢，对了，忘记说了。Max Shipley 今年才 25 岁。

　　Amazon 官方一直坚称上述的现象并不存在，他们辩解说：之所以员工流动率高，那是因为我们的招聘工作一直在做，不过它也透露了这样一个数据，公司里面只有 15% 的员工待满了超过 5 年时间。

　　但是这样高居不下的员工离职率并不是什么坏消息，也并不能说明这个管理办法是失败的。正是因为大量的人员流动，使得 Amazon 的这台机器能够快速运转，常用常新，并且筛选出来真正愿意为公司投入一切的员工们。曾经参与撰写「领导力守则」的 Amazon 人力资源前经理 Robin Andrulevich 对此评论道：「这就是刻意构建起来的达尔文主义。如果没有这个理念做其支撑，他们是走不到今天这一步的。」

　　当然，那些选择离开 Amazon 公司的员工在人才市场上也是炙手可热。他们之所以深受其他公司的喜爱，正是因为他们在 Amazon 公司中培养起来了相当高的自我要求和自我约束能力。以 Facebook 为代表的一些科技公司纷纷在西雅图开办分支机构，从 Amazon 的离职员工中挖来了很多人。

　　不过也有一些招聘干事对从 Amazon 公司走出来的人表示担心，觉得他们在 Amazon 公司里待的太久，锋芒太露，争强好胜，容易给原本稳定的团队带来麻烦。

　　Amazon 的明天是什么样的呢？

　　不管你怎么看待 Amazon 公司，它在世界上的财富排名正在扶摇直上。Amazon 正在 South Lake Union 校园边上盖一栋 37 层的办公大楼，目前已经接近完工，旁边还要起一栋差不多高度的大楼。第三栋大楼也紧随其后，其空间比前面两栋大楼空间加起来还要多。三年内，Amazon 将能够容纳 5 万名员工，这是 2013 年员工总人数的三倍多！

　　在高速成长的过程中，这个零售商正在逐渐显现它招聘的声势。就算是最基础的工作岗位，它如今都要跑到美国东海岸上来招人了。在 LinkedIn 平台上，员工要求向公司提供他们各自完整的联系人资料。单单就是西雅图这一个地方，就有 4500 个工作虚位以待，其中还有一个极具特色的岗位：精通「大规模招聘」的分析师。

　　这些即将走进新办公大楼的年轻员工们将努力让 Amazon 成为世界上第一个具有万亿估值的零售商。在他们梦想中的世界里，每一个人都在看着 Amazon 电影，在 Amazon 的平板电脑上玩儿着 Amazon 的游戏，同时还在 Amazon Echo 数字通讯设备上操作，在线订购经 Amazon 认证过的管道疏通服务，并且顺手往购物车里放了一些 Amazon 出品的薯片。

　　也许这个未来并不遥远。

　　很多人都对 Amazon 公司的管理模式感到不解。但是其中我们采访的一名业内人士道出了真相：「Amazon 公司从始至终都是由数据驱动的。想要让它做出改变，那得让数字告诉它应该做什么。如今的它正在以超高的效率吞噬着世界，吸纳着人才，我们只能接受它这样一个庞然大物的存在。」

　　（全文完）

　　后附截至目前，杰夫·贝索斯针对该篇长文的回应：

各位亚马逊同事，

今天可能很多人都已经看到了纽约时报上刊登的关于我们的一篇长文章。如果你还没有看过，我建议大家读一下。

同时，我也建议大家读下这篇由亚马逊现任员工自发撰写的文章，角度颇为不同。

这也是我给大家写信的原因。纽约时报的文章列举了一些关于亚马逊的冷漠无情的管理故事，甚至是在员工遭遇家庭变故以及健康问题的时候也没有得到任何同情。这篇文章所描述的亚马逊并不是我认识的亚马逊，也不是每天与我一起共事的充满爱心同事的亚马逊。如果你知晓任何如报道中的故事，我希望你们能第一时间向 HR 反馈，你们也可以直接发邮件给我 (jeff@amazon.com)。即使这是个例，我们也坚决不容许这种没有同理心的行为。

这篇文章不止报道了这些个例。它声称我们在创造的是一个没有生机、非理想化的工作场所，这里没有工作的乐趣、也毫无欢笑可言。我再次说明，我不认识这样的亚马逊，我也非常希望这也不是你们所认识的亚马逊。从更为广泛的角度来说，在当今竞争极其激烈的技术行业招聘市场，文章中描述的任何一家类似公司都不可能生存下去，更不要说繁荣发展。我们的员工都是行业中的精英。你们都是世界一流公司所青睐的人才。

我坚信，如果亚马逊真的如纽约时报的报道中所说，任何一个人都不可能在此继续工作，我也会离开这样的公司。

当然，希望媒体所报道的这家公司并不是你眼中的亚马逊。希望你正在与拥有着杰出才华的团队一起享受着工作的乐趣、创造未来并乐享其中。

谢谢！