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滕振宇：成年人法则

　　正如绝大多数成规模的公司一样，每个 Valve 的新员工在入职第一天都会收到《Valve 新员工手册》，扉页上写着：

“欢迎开启一场无畏的探险，在历程中而根本不会有人会告诉该做什么，这一切都要靠你自己。”

“A fearless adventure in knowing what to do when no one’s there telling you what to do.”

　　从哈佛大学退学，并在微软工作十多年后，Gebe Newell 一直在思考一个有意思的问题。当今世界的主导经济是市场经济，在市场经济中，供求关系会影响价格，从而引导整个全球的资源流向那些利润更好的领域。这中间并不需要一个中央决策层来拍板。可是有趣的是，当今世界的绝大多数公司的体制却想当年的前苏联计划体制，通过长时间的预算来指导资源投入，这种模式已经不适应高速变化而且错综复杂的市场条件。那是否可以创造一个公司，在这个公司里，没有决策层，没有经理，公司的资源和人力会自然的“流向”最有趣、最有价值的产品。1996 年 Gebe 和 Mike Harrington 一起创建了 Valve。

　　如果搜索 Valve 的图片，你会发现很多时候是一个工程师正在推桌子，桌子上放的是他的全部家当。

　　在 Valve，轮子就是一个类似于市场经济中价格的信号。任何时候，任何员工感觉到从产品团队中不能学到新东西，并且对于产品团队也没有贡献。他通常有两个选择：

到处去打听，找到一个更有趣的项目团队，然后加入；
启动一个自己有兴趣的项目，然后把其他人吸引过来。

　　越来越多的公司引入了敏捷开发，敏捷开发的一个重要基础是自管理团队，但是团队实现哪些功能，还是由公司决定的。而 Valve 更近一步，把决定权放到了它的每一个员工身上，它相信每个员工都能够负责任的找到最能做贡献的岗位，从而帮助整个组织利益最大化，因为他们只招成年人。在哈佛大学的团队专家 Richard Hackman 眼中，这种团队称之为“自主团队“(Self-Governing Team)。

　　类似的例子越来越多，从上个世纪 90 年代以来越来越多的公司开始引入了“无限制休假”制度(Unlimited Vacation Policy)，比如 Netflix， Los Gatos。甚至拥有 5000 员工的 Semco，每个员工可以给自己定工资，可以选择自己的经理。听起来很疯狂，但是当把责任真正放到员工肩上后，奇迹发生了，Semco 成为全球最酷的公司，二十年内经历了巴西的两次经济衰退还在持续增长，而且他们永远不上市。类似的，20 年后的 Valve 已经是一个年收入 200 亿美金的，人均收入和利润比谷歌和苹果还要高的公司。

　　标准化－人变成一种资源

　　当今时代，人类已经把标准化做到极致。所有的东西都可以标准化，标准化的工具，标准化的流程，标准化的部门架构，甚至标准化的人，以至于绝大多数公司都有一个著名的部门称为：人力资源，甚至油画这种在传统意义上被认为是艺术的东西，都可以被大规模的生产（就在深圳旁边的大芬村）。

　　不可否认标准化在人类社会的某些阶段，尤其是稀缺经济时代(Scarce Economy)，起了巨大的作用，因为标准化可以极大地提高效率，从而极大的扩大产量。但是人类社会的很大部分已经进入了剩余经济时代(Surplus Economy)，这个时代的特征是：

人们的生产能力已经远远超出了人类找到该做什么的能力。在这个市场越来越快、越来越复杂的时代，效率已经变的不重要，标准化的方式已经渐渐过时了。

　　未成年的成年人

　　当今世界充斥了太多的“未成年”的成年人。“未成年”是指只会盲目的听从别人的命令，只会在严格指导和监管下工作的员工。这些员工不会关心组织的目标，没有勇气承担责任，不敢为自己做主，不习惯于独立思考，他们更多的是把自己当作一个资源，一个螺丝钉。跟上个世纪初福特生产线上的卓别林没有太大的区别，而这类员工、这种组织方式已经跟不上当下高速变化的市场节奏。这种人每天的工作只是为了那份工资，每天只是为了打卡，获得四金，坐到工位上，时刻想着 5 点就可以坐班车回家了。这种人不会有真正的创新。

　　查看视频：http://v.qq.com/iframe/player.html?vid=u0144exkfk2

　　不可被替代的成年人－ Linchpin　　

　　如果不被标准化掉、从而被更年轻、学习能力更强、工资也更低的人力资源替代掉对于老员工来说是不小的挑战。Seth Godin 在 Linchpin（中文名《不可被替代的人》）中，帮我们总结出了不可被替代个人的几大特征，

　　我也借用其中这些特种作为成年人的定义：

没有地图、没有职业阶梯，走自己的路 －工作原因，经常有机会进入各个行业的大大小小的公司，帮助公司和团队转型。一个经常被问到的一个问题是组织转型后，我的职业该如何发展？这其实是一个伪命题，是不敢为自己未来负责的表现。这个公司给出的所谓的成长阶梯就像侯宝林相声里面的用手电筒照出来的柱子。真正的成年人不会按照被别人安排的所谓成长阶梯去发展自己，当然，实际上也没有几个人真正按照这个成长阶梯升级，成年人更多的是主动发现客户的需求与团队能力之间的瓶颈，然后努力提高自己的能力，在团队的瓶颈上做出贡献。组织自然也会对成年人的贡献做出承认和认可。意启部落团队有一个有趣的实习转正规则。意启部落并不需要仅仅是懂敏捷开发的成员，哪怕新成员十分努力。在实习期内，新成员必须主动思考，意启部落团队的瓶颈在哪里，作为成年人，我是否能够发挥主观能动性、发挥自己的能力以及资源，在意启部落的瓶颈上做出贡献，并获得老成员的认可。
发现艺术、并做充满感情地工作 －前一阵子微信朋友圈有一个视频十分火爆，是美国西南航空的空姐不仅胸大，而且人人都是段子手，都能够讲笑话，让乘客们在笑声中度过枯燥的机舱实况。真正的成年人，不会按照所谓手册，机械地工作，他不会仅仅按照一个职业描述来工作，更不会盲目服从绩效考评的 KPI。就像一个工匠、一个有追求的艺术家。成年人们通过创造性的工作，去影响的客户以及周围的伙伴们。
把事情做完，失败也是完成的一种形式。成年人不会关注于启动很多事情，他会更关注于把事情做完，哪怕失败也是做完的一种形式。
嘀嗒、嘀嗒、嘀嗒 －主动 Say No 。成年人会主动放弃那些尽管看似有趣但是其实跟完成毫无关系的事情，比如跟不同人喝咖啡。就像 Leo Babauta 的禅习惯那样：每年只关注与完成一件重要的事情，把重要的事情切分成小项目，每天至少完成三个能够让小项目完成的任务。一个艺术家的成功与否并不在于是否有更好的想法，而在于如何在想法产生之后，马上让它结束，然后持续地优化。
让自己变得引人注目 －通过把自己的工作、专业作出的成果来引人注目，来施加影响。成年人从来不靠简历来找工作，而是通过展示作品、展示自己的 Blog，展示自己在开源软件中的贡献来展示自己。

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