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洪大伦：是什么让狼窝变成了兔子窝？

　　文/洪大伦

　　近日，网路流传一篇文章，是上海征途信息技术公司老板史玉柱的演说稿，让中国的媒体披露转载的。大意是说，他想在组织内大量建立狼文化，要把所有的兔子都赶出去。

　　所谓「狼」与「兔子」的概念，约莫是这几点内容：

　　1. 兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。

　　2. 兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸佔着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了『兔子窝』文化，就失去战斗力，失去市场机会。

　　3. 成功的企业，嘴里不一定说，但骨子里多数都是狼文化，比如三星、阿里、腾讯，都是狼文化。他们把对客户的研究、了解，结合自身长处，发挥到极致。如果是一帮兔子做产品，才不会去想这些呢。

　　虽然许多朋友都转载该文并认同这样的看法，但这个论述本身我认为还没讲到骨子里。怎么说呢？随便去问任何一家公司老板，如果狼能叼肉回来，兔子只能窝在公司里闲干，你会选狼或兔子当员工？99% 老板必然告诉你当然选狼，谁选兔子？

　　这就不得不让人好奇，如果所有老板都有这种意识，都知道挑狼进入团队是好事，按理说，兔子自然会被淘汰，而狼群则会在企业内不断出现。然而事实证明并不是如此，多数公司还是一样有狼与兔子的存在，兔子并没有完全被消灭，反倒是许多公司即使有意识想让狼在内部衍生，却发现无论怎么努力，组织就是不存在狼性，这到底是什么原因？

换言之，单纯说狼比兔子好，这只是最基础的认知层次，真正应该探讨的问题是，是什么让狼窝变成兔子窝？是什么让狼不愿栖息在这样的地域里而离开？又是什么让兔子能不断在企业内繁殖？

　　在我来看，真正关键点在一个企业内的管理制度、文化、价值观，能否容许「狼」的存在？也就是说，会产生兔子窝的缘故，往往不是兔子自己的繁殖，更多时候是企业的文化与体制把狼变成了兔子，或是把狼赶跑而迎来兔子，若是如此，你找再多的狼进入公司都没有意义，因为他迟早变成兔子。

　　巴菲特曾说：「一个优异的经理人，碰到糟糕的企业，最后往往存在的还是那间糟糕的企业」

　　这句话旨在凸显一个再明显不过的事实，就是一间公司对参与其中的个体有较高的影响性；反之，个体要能撼动一个组织，则往往徒劳无功。巴菲特将这种现象，称作「体制性阻力」，就像地球上任何人都难以抵抗地心引力一样，组织内的所有人，都难逃这种阻力的影响。

　　体制性阻力从何而来，每一家公司应该都有所不同，然而其根源不外乎是因为「组织内个体之间失去信任」、「人情凌驾专业」、「领导者偏狭的资讯接收」，以及「因组织变大需要严谨管理方式所产生之官僚文化」这几项因素。

　　Simon Sinek 在「好的领导者，会让你有安全感」的 TED 演讲中提到，组织内的个体之所以能发挥最有效率的合作模式，是因为组织内具有强烈的安全感与信任，而这源于领导者的价值观与行为所致。

　　他举了个例子，一次上飞机时，某乘客因为迟到而被航空公司服务人员臭骂一顿，Simon Sinek 觉得似乎太严重，于是好言相劝，没想到竟被该服务人员反呛：「先生！若我不维持这样的规矩，很可能我的工作会不保！」显然，从服务人员的言谈中可以发现，公司并没有给予服务的同仁们充分的安全感与空间，以至于服务人员凡事只能按规定办理，以避免犯错会招致开除的命运。

　　官僚的文化与习气，不也是从此而生？不愿变通，不愿主动给予意见，凡事按规矩做，因为要是超越规矩提供服务，却因此犯错就得承担的责难，既然如此，不如不做。结果，该存在于服务内的人情味，顿时被冷冰冰的「这是公司规定」给彻底打趴了。

　　另一方面，领导者的领导风格，也是决定组织是否能为狼窝或兔子窝的关键影响力。

从理想上来说，每个老板都能夸夸其谈地说开放人才，开放有才之士给予公司意见；然而现实生活中我们可以看到，多数老板是做不到这一点的。原因主要有二，第一是人性使然，第二则是管理制度的某种必然性。

　　若你不曾担任过最高决策者，你很难理解身为一个决策者的确很容易用小圈圈去治理他的公司。公司若还小，你可以聆听许多人的宝贵意见，这时候的决策成本尚低；但如果组织越趋庞大，你自然不可能收集所有人的意见才做决策，而会将这样的决策机制仅只扩及到你信任的核心干部群。

　　这时候，若这群核心干部有才，有远见，有格局，你的决策品质就会相当优良；反之，如果靠近你的是一群只想掌握权力却不干事，对部门底下同仁只有亲疏远近没有专业考量，天天想着如何排挤对手争取上位、排挤有能力的下属而不是为公司创造价值的佞臣，最高领导人的决策品质当然低落。

　　糟糕的核心管理层，会大大影响企业内人才的服务动机与工作士气。当第一线同仁的真实声音无法反映到最高层的时候，他们会永远觉得自己处在没有人关心的坑洞里，等他们受不了沟通难以进行，工作环境无法改善，自然会离开组织，造成较高的流动率，企业的营运成本自然也会提高。

　　总而言之，领导者的睿智与格局，决定了核心管理层的素质；而核心管理层的素质，则会决定公司能否成为狼窝。所以，公司固然不希望兔子成群，但要能塑造出强大狼性的组织，这才是领导者真正的挑战，而不单单只是排除兔子这么简单而已。

　　最后，我想跳脱兔子与狼的二分法来看待史玉柱的观点。

再怎么说，公司内需要有不同的人才，兔子也好，狼群也罢，其实终究是各司其职，而不是只能二选一。润泰集团尹衍樑总裁曾说：「企业经营需要四种人才，镇山之虎、叼肉的狼、保护的伞、看门的狗。我在机构扮演的就是镇山的虎和保护的伞。我们有很多很会经商的狼；而做稽核、行政看门的人，就像狗。各种功能的人都要有。」

　　楚汉相争，刘邦重用汉初三杰，张良为他出谋划策，决胜千里之外；韩信为他带兵打仗，战无不胜；萧何为他管理组织，稳固后方。若非此三人分工合作，刘邦也赢不了项羽。这历史故事更重要的教训是，刘邦就是能海纳百川，形塑各种人才都能在这里得到重用，找到舞台，这才形成了汉营的「狼窝」；反观项羽刚愎自用，连唯一的谋臣范增都保不住，韩信也曾服侍过他而投奔刘邦，显见领导者若无法由自身做起，建立正确的价值观与文化，纵然旗下有狼，组织终究注定要成为兔窝：不是狼不存在，而是他们全被变成了兔子。

　　总之，兔子不是没有用，而是要看怎么用。你要兔子去叼肉，那就是为难他；相反的，你要狼傻傻窝在组织内看门，那也不成。各种人才，有各种使用方式，不只该因材施教，还要因材用之，如此才能让组织形成强大的生态圈，枝繁叶茂，生生不息。

　　那么，到底是什么让狼窝成了兔子窝？关键终究在老板的思维而已。

正文到此结束