想成为更好的管理者？那就别揪着员工的小错误不放了
- 怎样让员工在工作上表现更出色？
- 怎样面对员工犯的错误？
- 怎样安排工作最佳？
- 什么时候应该炒人？
- 炒人时怎么表达得体？
- ……
相信不少管理者，特别是刚创业不久的 CEO 都会面临这些问题。怎么处理才是最好的？eShares CEO 亨利·沃德（Henry Ward）给你答案。本文编译自沃德的文章《经理人的常见问题解答》（《A Manager’s FAQ》）。
怎样提高员工的工作表现？
多数管理者总想着让员工少犯错多贡献，很多时候，一名员工有 98% 的工作都完成得不错，但他的上级总还揪着那 2% 的错误给予他工作反馈，想教他做得更好。
为什么我们看到少数的错误，却吝惜认可 98% 的认真？因为从小接受的教育就这么引导我们的思考。考试满分为 100 分，错误就扣分；如果测试一开始就是零分，答对了加分，也许我们会被鼓励“下次继续努力”，而不是被指责“你又答错了一道题”。我们害怕错误。
创业公司从零开始，一路挣分。创业者忙着发挥能力的最大可能，没有空想着去抹擦掉小错误。“成大事者不拘小节”，创业是没有最高分数的，工作的稳步推进才应该是衡量的标尺，而不是拿别人对你的期待作目标。
对待员工也是如此。员工的工作时间是有限的，他们在规定时间内能把 98% 的工作都高分完成，那就应该鼓励他，也不是问他那 2% 的错误是怎么回事。能被上司鼓励和赞许是一种肯定，下次他为你创造的利益也许就更多。不要吝惜自己的赞美。
这种办法也能帮助公司形成一种正反馈机制。把做得好的工作做得更出色，下次你的工作表现会更出色。如果你想改正员工工作上不好的表现，反馈时最好是采用鼓励的形式，而不是指责。
怎样面对员工犯的错误？
首先，你得预先认为你的员工已经做得很好。那么，你需要考虑的问题就不是“我的员工怎么这么差”，而是“我的员工既聪明又能干，把事情搞砸了是哪里出了差错？”
能力差的领导者只会猜测员工做错事要么懒，要么蠢。但实际上，多数情况都不是这样。尝试公正地去思考你的员工这么做事的思路，也许你会得到下面这三种结果：
- 员工是对的，你错了。这其实是最好的结果。
- 员工认识到自己的错误。这是较好的结果。
- 员工解释原因，但没意识到错误。
第三种结果通常因为员工不清楚自己的工作，或者不知道如何完成工作导致。第一种结果是沟通问题，而第二种结果是公司的没做好培训——二者都可算是领导者的错误。
领导者要会判断事情发展到哪个地步，并妥善解决它。当然，作为高层主管，你可能会习惯说：“我告诉过你去做那个项目了”、“你本来就应该完成好这件事”。
不，你不能这样。记住你已经预先认可员工的工作能力，问题在于你没有做好沟通或者没有完善的体系做好培训。
想让员工表现更好？先提升自己的管理能力吧。
怎样安排工作最佳？
把自己想做的工作安排给别人。
“我让小白去和客户沟通，是因为我觉得他在这方面需要锻炼。”
“我让小陈去写报告，因为我觉得这是他擅长的事。”
其实只是领导不想做这些杂事，却说这是为员工好，而把工作交给了下属。小白的领导只是不想和客户沟通，小陈的上司也只是懒得写报告。
有的领导人会把自己的职位当特权，把自己不想做的事分派给下属。这是令人厌恶的领导人。如果你想给下属指派任务，把自己想要的部分给他们完成吧。
为什么？
- 员工会很乐意为你工作。你自己想留着做的工作内容，可能也是他们喜欢的。
- 也许你能培养出未来的领导者。
作为领导人，你是员工的榜样，如果你会身体力行地去完成看起来困难到无法推进的工作，他们会在日常学习和工作里受影响，也会想成为和你一样优秀的领导人。不是因为他们喜欢工作，而是因为你的表现像个优秀的领导者，同时他们也想升职提升自己，那么你交给他们你经常去做的工作，员工自然愿意尝试。
- 每个人都想做自己擅长的事情，但如果你把自己擅长的工作交给他们，那么剩下的工作可能会让你特别抓狂，但别忘了，完成后，作为领导人的你也会有成长。
我需要给员工打分吗？
不要给员工评分，而是教会他们做自我评价。
员工问如果问：“你觉得我的工作能打多少分？”你应该回答的是：“你自己对工作的评价怎样呢？”自我评价是你需要教给员工的重要工作技能。领导人能从自己的角度为员工提供建议，但这只是作为工作反馈，而不是你对员工的评价。
按照贡献程度为员工打分建立等级，而不是把他们当成独立的个体来考核，是自私的。上学时候，学校用分数考核学生，有些公司也沿用这种办法对员工做考核，这种办法对于管理者来说很简单，但只给出一个分数，对于员工而言，没有实际作用，更无法帮助其成长。
把了解自己工作的权利还给员工，领导人需要教会下级的是如何做好自我评估。
什么时候应该炒人？
当你清楚知道他不会成功的时候，你就可以通知他走人了。你不需要他认可你的决定，你也不用找证据证明他不行，如果你自己都认为他在你这里不会成功，那就不要留住他浪费光阴。当然，前提是从一开始你给予了员工足够的工作支持。
炒人时候怎么表达得体？
图片来自：inc-asean
为公司没能帮助他成长而道歉。
除非你的员工在面试时谎报自己能力，当你决定录用他，最后却决定炒人时，这都是领导人的错误。
如何优雅的告知员工他被辞退了呢？
今天是你在公司的最后一天，我觉得很抱歉，没能为你提供走向成功的平台。我将会解释公司做出这个决定的原因，也希望你能为我提供建议，帮助我改进。
你需要真诚地为员工提供你的建议，帮助他了解自己的优势和缺点，把你所认为的对他有帮助的信息告诉他，也许你的建议会帮助他找到属于他的成功。
什么情况说明员工认可了我的领导力？
当你的员工愿意向你寻求建议时。
如果员工向你咨询建议，说明他对你工作能力的信任，他相信你的判断力。不过，要是你的下属不怎么找你指导工作时，别强迫他们多问，可能员工就只是担心你会觉得他能力不足。这时候，作为领导人，你可以自己去寻求他们的建议，用这种沟通方式鼓励他们多与你交流。
团队怎样才算是有管理有序？
答案是：难缠的活高层不逃避，同时团队每个人都愿意共同承担。
首先你得记得把容易的、自己也喜欢的事情分给团队做，别都留给自己。没有人想做难缠的事，如果管理层全把麻烦事自己处理，那他们会被这些事弄得焦头烂额，CEO 交给他们的事可能会处理不好；而位处更高的 CEO，这时需要面对的糟糕的事就更多。
人们总认为升职意味着更多的特权。其实不是。升职意味着更多的责任，打战要跑前头，枪眼得你堵，你要处理很多麻烦事，避免更大的问题出现。所以升职其实不应该被祝贺的。相反的是，你应该和升迁的同事说：“我为你感到担心。”
注：
eShares 提供从公司成立到上市前一条龙电子化股权服务。eShares 把私营公司的股权信息和管理方式电子化，同时利用这个工具，股权拥有者可以更方便地进行转让。eShares CEO 亨利·沃德（Henry Ward）因擅长团队管理经常受邀参加企业管理分享会。
正文到此结束
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你这基本没有更新呀，最近文章显示还是2019年的文章。不符合要求哈
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