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在SoundCloud待了6年，我学到这5件事

　　David Noël 曾是大学辍学生、乐团主唱，也当过失败的新创公司创办人，六年前他加入每个月拥有超过 1.75 亿使用者 1 的线上音乐共享平台 SoundCloud，负责领导内部沟通。最近他在 Medium 上撰文〈Six years at SoundCloud, Five Lessons Learned〉2，分享自己过去六年所学到的五件事。

▲ David Noël

　　一开始 David Noël 只是在自己的 Twitter 上写，但是两小时之后，写了差不多 20 则 tweets，他觉得自己应该写成文章。

在SoundCloud待了6年，我学到这5件事

　　1. 公司文化 = 人们集体实践共同价值

　　David Noël 认为，文化就是员工一天又一天地去实践公司的核心价值，并且持续因为对内和对外沟通而放大。

　　在定义 SoundCloud 的价值时，其实内部也面临了不少挑战，有的员工会抗拒，担心公司只会挑一些常见的「语录」出来，显得「太企业（too corporate）」了。但 David Noël 则认为这是个绝佳机会。因为让员工知道公司核心价值的目的、成为一个大家互相包容与合作的进程，是很重要的。

　　在这个过程中，他们学到了重要的一课：沟通的重要性。沟通可以成为一个框架去引导决策制定、咨询，甚至作为一种鼓励员工做出符合企业文化与企业价值行为的工具。当你真心地在实践价值——而不是把它变成徽章——你就会在企业文化上见证它的影响。

　　第二，SoundCloud 经常说：将公司变成一个特别的工作场所，也会对我们做的事情有所影响：设计给音乐爱好者产品、开发和支援工作。SoundCloud 正在形塑产品、创作者/爱乐者社群，乃至于整个音乐产业的未来。

　　第三，SoundCloud 之所以会让人喜欢在这里工作，是因为这里有：开放、专业与个人的成长机会、学习/教别人的机会、被挑战的机会，还能享受独立与自主性。

　　上述三点都是 SoundCloud 文化的本质。从公司创立伊始，两位创办人 Alex 和 Eric 都深信他们正在创造伟大的产品，然后他们了解到自己同时也在打造一家伟大的公司，最后他们明白最重要的是建立起一个文化，去催生出伟大产品、建立起持续孕育好产品的伟大公司。

　　文化的力量胜过福利。文化是价值一天又一天的展现。大家读到这里不妨思考一下：您的公司文化是什么？您都怎么去实践？

　　2. 有疑问的话，「过度」沟通就对了！

　　当事情进行得很快（而且还跨时区），清楚（clarity）、重复是很关键的。「清楚」就是提供前后脉络、背景资讯、设定目标、与更大的愿景（例如公司的使命）连结⋯⋯

　　根据 David Noël 的描述，从 2014 年起，SoundCloud 开始努力让公司专注的范围更加清晰，他们将目标简化成只有三个优先顺序，并且确保公司里所有人都明白前后脉络，以及什么事对公司才是重要的。员工们开始重复他们听到或是看到的东西，而 David Noël 要怎么知道大家都明白了呢？就是当一名同事来找他，问道：「我们之前就听过这个了，为什么还要重复⋯⋯」他就知道这个方法做对了。

　　沟通在 SoundCloud 与公司的核心价值有直接的关系：开放。他们相信开放可以带来更好的结果，讯息要像暗流般有速度地传递。特别是当你的公司必须跨在个不同的办公室之间、跨四个不同的时区运作时，不断地沟通是最重要的。

　　沟通在 SoundCloud 同时扮演着带入脉络的角色，让组织里的大家能够做出必要的决定，才能好好地打造产品，以及这间公司。

　　沟通在 SoundCloud 也与学习成功和失败息息相关：许多团队会以文件的方式做一些回顾，与其他人分享成功与失败的经验。

　　3. 要以人为本，不是把人当资源

　　David Noël 说，这五件事恐怕就属这件最重要。过去的工作经验总是令他担心人力资源部门只负责确保员工拿到薪水、知道该去哪抱怨。（您也曾经这样想，对吧？）不过他说自己错了。看着 SoundCloud 的人力部门从无到有，成长为跨职能，由商业伙伴、徵才伙伴、人力派遣公司、办公室管理和内部沟通组成的全球团队，是 David Noël 六年来学习到最甘甜的经验。

　　把公司视为一个社群，而人力部门是为了培育、促进社群而建立。把人放在第一位、把人当作真正的事业伙伴，精神第一、规矩第二，将组织的健康视为公司最优先的要务之一。David Noël 为他们的全球团队感到自豪，因为他自信，从你还是以应聘者的身份与他们接触，一直到员工准备迈向下一阶段（离职），SoundCloud 人力部门都可以为你的经历创造正面的影响。

　　4. 雇用（并发展出）创建者，而非照章行事者

　　David Noël 盛赞 SoundCloud 员工的积极精神，人们在这里工作、扛起责任并坚持到底。看到大家这样承担起产品成果、让公司和使用者皆获益的情景总是令他感到很高兴。

　　以上的话看似很空泛，但 David Noël 说，要知道，在新创公司里，如果缺东缺西，没有制度或流程，那是因为没时间弄，或是还没有人提出解决方案。但是相较于大公司，新创公司之所以吸引人，就是因为所有人要共同打造出一个环境，让大家可以协作、可以分担责任，并且看到立竿见影之效。

　　你的公司要不了多久，就会走到让人来「run（管理）」一个部门了。在那之前，你会需要创建者（或是负责把某个东西砍掉重练的人）、做事的人：快速理清问题，找出解决方法。

　　所以，当你在挑人的时候，最好看看那些应徵者，有谁不是聚焦在过去自己做了什么，而是看他们能否就公司的问题提出解决方案，以及是否清楚自己在公司需要扮演的角色，这可以让你区分出谁才是创建者、谁是那个提出一堆无关紧要清单的求职者。

　　5. 要打造一家公司，而不是做一家新创公司

　　周末 hack 一个产品、加入早期新创公司，这都是新创公司彷彿云霄飞车般生活的一部分，听起来总是很刺激，至少对 David Noël 而言是这样。但真正扣人心弦的地方在于，看着公司一步一步迈向成熟，从新创公司转变成一家能够持续发展的公司，一个可以让员工完成毕生最高杰作的所在。

　　新创公司很酷、新创公司很有破坏力。然而除了新创公司与 20 岁出头创办人的光环之外，一家新创公司最令人振奋的部分，还是你正在把它打造成一个能够持续发展的公司，一家能够为员工、顾客和股东负起责任的公司。

　　我们能够生在这个时代真的很梦幻，人人都能在自己的房间找个开源技术来打造一个 mobile app，使用各种便宜的基础建设去发展 product/market fit。但是对 David Noël 来说，最令他开心的还是在企业里打造一个健康的文化，并且用于发展出一个可以持续下去的公司。

正文到此结束