领导力|戴维.尤里奇：卓越领导者必须对结果负责
大多数领导者收到过无数邀请函，被邀请参加一些由大学、专业机构和商业机构举办的领导力发展研讨会或讨论会。
邀请函内容吸人眼球：会议内容对每位领导者事业的成败至关重要；由具有专业资质的学者向有影响力的、志趣相投的领导高管传授会议内容。
其中所讲的理论也许趣味十足，并且提出的一些品质和行为规范也令人瞩目，但与会者仍然不能提高自己的领导能力。
以下这些建议，各个职位的领导者立即采用，将会帮助他们改进领导方式、提高领导能力，而无须耽误一个月的工作或者花费大量金钱。
采取下述每一条行动的理由，以及关于实施这些行动的想法如下。
这是第一步也是最重要的一步。
注重结果，领导者便会找到那根阻挡其他原木顺流而下、造成河流阻塞的罪魁祸首。为了找到那根原木，自己先来回答这个问题：
我所在的组织想要并且期望我的团队取得怎样的结果？
这个问题强调的重点不是：我必须成为一个什么样的人？在明确了应该取得的结果之后，一个人的品质才能充分地发挥出来。
当领导者对期望的结果有了清楚的认识之后，其他所有的一切都能相互联系起来。
在明确确立了目标结果之后，领导者可以通过自问“我现在取得了什么样的结果？”这个问题来识别任何结果之间的差距。
一些非常优秀的以结果为导向的领导者，比如通用电气的杰克·韦尔奇以及英特尔公司（Intel）的安迪·格鲁夫（Andy Grove）都信守这样一条准则：
通过各种收集数据的技巧，并且广泛地向现在和以前的雇员、行业专家、学者以及客户、股东、投资银行家、市场研究人员和技术领先者询问交流，我们就可以实现对“什么是”（what is）的客观、严密的检验。
要对现有的所有可用考核指标进行细致的分析，并且把分析结果与本公司一些最强竞争对手的分析情况进行客观的对比。
但是，要想对本段开头的那个问题有正确的回答，关键要有绝对的诚实。
要实现对所希望和所期望的事情进行对比，领导者必须对组织或团队面临的现实有个彻底的了解。只有这样，一开始才会清楚需要提高什么或者需要变革什么。
领导者可以轻而易举地将他人对自己工作团队甚至整个公司欠佳表现的指责转嫁到其他人身上。他们常常把业绩平庸归咎于他们的前任、经济形势、政府管制、外来竞争、本土竞争、资质欠佳的下属、内部人员蓄意破坏或者干脆是倒霉的运气。
这种推诿责任的行为不仅削弱了士气，还会断绝变革和改善的可能性。
碰到这样的情况，优秀的领导者会对任何表现不足之处以及所犯的所有错误担负全部责任。
由于他们愿意为团队的表现担负全责，因此他们不是那种冷静的旁观者。只有当事情进展得十分顺利时，有效的领导者才可从“责任盒子”（responsibility box）中走出。这时，他们应该赞扬他们的下属，并将团队的出色表现和取得的优秀结果归功于他们。
下属经常向领导者抱怨的事情是：他们不知道领导者对自己有什么期望；而且总是被撂在一边去猜想要做的事情孰重孰轻。
甚至在对要做的事情已达成共识的情况下，对于先做哪个，上下级间的意见也会迥然不同。当领导者不注重结果时，这样的分歧便总会存在。注重结果便会使每个人明确应该追求什么样的目标。
领导者不应该自行判定取得的结果、造成的原因、对象或目标等问题。领导者常常需要向自己团队的成员描述未来的发展愿景，以让成员知道“我们将要走向何方”。
真正成功的领导者其成功之处在于与他人的合作和激励。他们非常依赖周围的人：正是这些人组成了他所领导的团队。
领导者要保证组织内的每个人都能彻底清楚他们所要执行的策略，即，当每个人都清楚组织与客户之间联系的机制时，手段和目标之间就会实现高度一致。
许多活动能够并且应该授权给他人去做。让双方实现双赢的授权确实不多见。领导者赢得时间去做那些只有他们才能做的事情，下属获得新的任务，并因此获得历练。然而，如果组织想获得巅峰结果，重要的任务应该交给领导者去做。
明确哪些事情只有领导者才能做，并且保证按时做好，正是领导者特别是以结果为导向的领导者的职责所在。
有些领导者期望他人创造出有效的结果，却没有认识到自身创造的结果可能是组织全面成功的关键。
如果由于领导者的优柔寡断而使工作拖延或者变得混乱，那么这位领导者就算是领导失败，并且阻碍了整个组织体制的发展。
即使他最终做出决定，组织也会陷入迎头追赶的艰难境地，并且也会因为效率低下、时间拖延、缺乏协调而产生高额成本。
从长远来看，以结果作为领导力实践好坏评判的标准将会极大地改善一个人的领导风格。
任何从结果入手进行变革的领导者都会觉得风格方面的问题容易解决。现有的方式肯定会改变。任何的管理实践方式或策略都应通过“它会产出什么样的结果？”这个问题来检验判断。
领导者绝不能再用诸如“我个人偏爱哪种方式？”或“什么样的领导方式让我觉得最舒服？”之类的问题进行判断了。
以结果为导向的思路能够引导领导者在各种拓展活动中有这样的想法。
领导者一定要有针对性地参加一些活动，并且保证这些活动能够使他们在个成长中受益。
领导者需要有效地参加拓展活动，要做到这一点，一方面他们要充分利用参加拓展活动所花的时间；另一方面，还要牢记下面这些原则：
为了增强团队的能力，并且保证团队能力符合组织能力和发展目标，领导者一定要了解团队每个成员的长处和短处，以便扬长避短。
以结果为导向的领导者往往不死守那些曾一时有用但如今不再有效的理论或观点。
有些领导者对于任何合理的建议本能的反应是：“好，让我们试一下。”而另外一些领导者面对类似的情况却不经思考地回答“不行”。这两类领导者所营造的团队文化就截然不同。
相反，那些适应性强、乐于变革的组织中的领导者往往愿意听取每个人的建议，并且鼓励员工尝试任何对他们有意义的事情。
结果很重要，并且结果一定要得到衡量。以结果为导向的领导者，一定要习惯各种度量方法。
没有（也不应该有）完全相同的两套标准。问题的关键在于要选择一些真正有价值的衡量方法，透过它们，领导者以及任何人都可以了解组织的表现情况。
要获得结果，领导者必须采取行动。这并不是意味着无的放矢或者盲目行事。但是如果说领导即意味着获得结果，那么领导者就必须时刻将获得结果作为领导的最终目的。领导者对工作中的方方面面都有必要采取行动。
领导者一定要善于交流和沟通。对于要取得的最终结果要表现出他们的热情和积极性。
领导者关注实现结果的机会。通过把注意力集中在员工能做什么而非不能做什么方面，领导者在强化结果观念的同时又能够避免对时机的无动于衷。
改善团队结果的成功做法就是加快团队发展步伐，强调速度，更快地完成任务。组织会慢慢养成一种做事的步伐和节奏，但是这种节奏很容易变得拖沓缓慢。
对于领导者及其团队如何表现得更好以及他们能为整个组织带来什么好的结果这个问题上，局外人也会提供一些有价值的看法。
组织中很多重要的工作并不是在传统的层级上完成的，而是在链接各项职能活动的水平通道中完成的。
要改善结果，领导者一定要清楚这些通道中传递的是什么，也就是说确保传递的内容正是所需的；确保时间上的及时和质量上的优质；确保是通过最优的方法产生的。
每个组织中都有一大批想当领导者的人，但他们的动机是错误的。他们就像扑火的飞蛾一样，受到光亮的吸引，却最终被炙热的火焰烧焦。飞蛾的下场与自己期望得到的结果大相径庭。
想成为一名领导者的正确动机应该是：希望看见值得做的事情最终能取得好的结果。有这种动机的领导者才有动力去努力获得积极的结果，并且愿意为此承担个人职责。
优秀领导者的另一重要的动机应该是希望通过团队高水平的表现，增加他们的结果，因为团队力量比个人会创造更大的结果。
领导者发挥引领作用，而优秀的领导者值得追随。确实如此，绝大多数领导者被选中是因为他们最能代表团队的价值取向。
所有领导力发展其实是自我发展，最强大的自我发展会在工作中表现出来。每位领导者可以凭借现有的权力采取一些措施，以加快获取结果的步伐。
能够促使他人改变自己行为的领导者，不仅会对他们为公司做出的贡献，最终还会对他们的态度和性格产生深远的影响，这些影响比起灌注新的信息、改变态度或者提升形象来说，是更高效的领导行为。
来源 | 公众号：栗子商业
图片来源 | 网络
编辑 | 智慧云
智慧云董事会，定位于"高成长企业的外部董事会"，为高成长企业的企业家和高管提升领导力，并用群策群力的方法解决战略问题，核心产品是为企业家定制的私人董事会，以及为企业高管定制的群策群力工作坊，致力于提升企业家领导力，助力企业高速成长。
正文到此结束
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