“40岁以上的员工,请自觉离开”

“40岁以上的员工,请自觉离开”题图来自 ProPublica

像其他企业一样,近半个世纪来IBM 一直高擎着“实现美国梦”的火炬。

身为蓝色巨人,IBM 在美国的员工曾一度增至 25 万。后来在巨额利润的加持下,IBM 不但将种族平等、男女同工同酬等目标逐一纳入规划,而且提供了业界无人能及的高薪和近乎终身雇佣的制度。对这一切,员工都报以了不渝的忠诚。

直至后来形式急变。当高科技产业突然转向、各企业都迈向全球后,IBM 突然发现:风变幻之下,与大多数至为凶悍的对手相比,自己多了一项“独特资产”——大量经验丰富的美国“老”员工。

于是 IBM 改换了战略——用某机密文件的话说就是,该司要“修正资历组合”了。从八十年代的巅峰期过去后直至如今,IBM 累计裁撤了四分之三的美国员工,而代之以相对低龄、低薪又低经验的年轻人,同时又将许多职位都提供给外国人。ProPublica估计,仅在过去五年里,IBM就裁掉了逾两万名40 及 40 岁以上的美国员工,约占这几年针对美国员工之裁员总数的 60%。

为获取真相,ProPublica 设法查阅了IBM 的内部文件、法律文件和公共记录,并采访调查了逾 1000 名 IBM 前员工。根据所获结果我们认为:IBM 的上述做法,公然打脸了美国那些旨在保护高龄员工免受年龄歧视的法律法规。

以下是我们的部分调查结果:

  • 根据美国法律规定,员工需要提供某些信息以方便相关机构判断自己是否遭受了年龄歧视,但 IBM 拒绝向相关员工提供此类信息。不但如此,该司还要求他们签字放弃自己的申诉权,以及放弃协同他人寻求赔偿的权力;

  • 即便对某些老员工评价很高,IBM 也会将其列为裁员对象,并以他们不熟悉某些技术为理由挤兑他们。有时待他们离职后,IBM 就会用“省”下来的钱雇佣年轻的替代者;

  • 把裁员弱化成退休,并采取种种措施鼓励辞职、促成解雇。这些举措减少了纸面上的裁员数目,因此不致刺激公众,使其提出披露具体数目的要求;

  • 一面鼓励裁员对象申请其他职位,一面暗中怂恿经理不要接受他们,同时还要求许多员工培训接班人;

  • 告诉某些年长的员工说其技能已经过时,然后又把他们招为非正式工(即 contractor,类似于所谓的派遣工)。之后他们往往还做以前的工作,但收入和福利都不如从前。

不过,IBM 拒绝透露已裁员人数,也拒绝透露决定裁员与否的年龄标准线。于是 ProPublica 向该司出具了一份长达 10 页的调查总结及该总结所依据的证据。之后 IBM 发言人爱德华·巴比尼称,公司需要审查此文所引用的、所有文件的副本,然后才能给出回应。鉴于 ProPublica 已承诺为所有消息源保密,故拒绝了这一要求,转而向 IBM 提供了其他细节。随后巴比尼拒绝就牵涉到该司相关政策的文件进行评价,也拒绝回复相关问题。他只发表声明称:

“我们为公司和员工的能力而自豪。他们能在时代变换中重塑自我,同时又始终遵纪守法。这种能力至终确保 IBM 成了唯一一家历经风雨、繁荣百年的科技公司。”

目前 IBM 在全球有近 40 万员工,因此它仍不啻为科技巨头。它如何判断及完成必要的青黄接替,很可能会影响其他企业今后的选择,而它如何对待老员工,也会影响到目前暂时还年轻的员工们。

五十年前,国会就通过了《反就业年龄歧视法案》,规定非出于特殊情况,企业不得区别对待不同年龄段的员工。多年来法官和企业决策者们都将该法案摆在与反种族歧视、反性别歧视等法案同等重要的位置上,然而近些年来,他们的态度却变了。企业决策者们表示:为了在全球竞争中获得更大的回旋余地,也为了提升利润、满足投资人的要求,他们希望执法机构多规定几个可让高龄员工免受保护的“特殊情况”,或者干脆说,不要再把他们护得那么紧了。

而法院呢?则一步步迎合了这种要求。

“年龄歧视是公开的秘密,就像最近的性骚扰一样。”就业机会均等委员会(以下简称 EEOC)的代理主席维多利亚·利普尼克说,“这种事时刻都在发生,无人不知,但往往很难证明。”至于原因,她说,则在于法院自行弱化了法律。

于是,很多公司都试图顺水推舟了。其中 IBM 尤甚。它讲述了一个长长的故事,异常详细地描述了作为一家大公司,它是如何一步步将那些宝刀未老的员工请出大门的——这些人尚未实现财务自由,而要想找一份差不多的工作,又是困难重重。

与其他企业相比,IBM 的裁员让人尤感猝不及防。一直以来该公司都鼓励员工要有主人翁意识,很多人自始至终都认为自己会在该司干一辈子。可以为着以为着,便是斧头落下,裁令下达。

之后IBM 几乎丝毫不会向员工透露 TA 被裁的原因,也不会告知还有谁会一同离开。于是人们便会从网站Facebook 群组等中寻找蛛丝马迹,试图拼凑出真相。

唯一的解释就是我们的年龄

现年 57 岁的玛乔丽•玛德非斯曾是 IBM 的数字营销策略师。她在 IBM 干了 17 年,然而 2013 年 7 月,她与另外六人——全是四五十岁的女性——都被裁掉了,团队中只留下了两位年轻男性。她要求公司对这一决定做出书面解释,但被拒绝了。

事后在受访时,玛德非斯说:“他们赶走了一群高技能、高效率、高威望的女性,包括我在内,但原因没人知道……唯一的解释就是我们的年龄。”

“40岁以上的员工,请自觉离开”玛乔丽•玛德非斯

与玛德非斯同龄的布莱恩·鲍尔森则在 IBM 待了18 年。曾有一年多之久,他一手忙着监管数百名来自两大洲的员工,一手忙着达成新的销售目标。结果忽有一天,确切地说是 2015 年 10 月某天,他接到一个电话说:他被裁了。致电人并非其直接上司,却说鲍尔森被裁是因“业绩原因”,而至于是哪些业绩,他又拒绝奉告。

后来鲍尔森花了两年时间才找到了另一份工作。“干了一辈子却……真难啊。”他说,“公司什么信儿都没透露。我又到了一定年纪,所以多少申请都石沉大海了。”

现年 61 岁的保罗·亨利,IBM 曾经的销售及技术专员。去年 8 月,他刚结束差旅回到家中就接到了裁员通知。后来他询问原因,结果某执行人只撂下一句话:把嘴闭好,悄没声儿地走吧。

后来,亨利失业一年多,大部分积蓄都被耗尽。在申请了 150 多个职位后,他终于找了份临时活儿。

“如果超过 55 岁,你就别再费劲为退休做准备了。”在后来的采访中他如是说,“你得为失业做准备,并且为退休而积攒的每个子儿今后都得耗干。”

千禧代,IBM的新菜

“在快速变化的经济体中,雇主总倾向于用年轻员工取代老员工、用低薪员工取代高薪员工,以及用敏于接受新事物的员工取代风格固化的员工。”EEOC 的前代理律师约瑟夫·瑟那说。

“但这对社会没有好处。”他补充说,“所以,我们制定了一些法律来多少维持公平。你不能轻易无视它们呀。”

曾经长久以来,IBM 都认为自己与员工是一损俱损一荣俱荣的。

譬如到了上世纪六十年代末,IBM 的计算机业务已成为业界巨擘,巨到什么程度呢?巨到引得美国司法部门直接告它垄断(当然,此案终因“缺乏法律依据”不了了之)。这样的成就更让当时的高管们相信:只要让职场稳如磐石,员工就会忠心不二,从而让 IBM 继续“老大”下去。

这种态度主导了 IBM 一二十年。直到八十年代,该司还在一份员工手册中称:“一旦发生经济衰退或遇生产方向大变,人事就势必变动。某些企业会用‘裁员’来适应新局面,但 IBM 却会再培训、再分配甚至再安置原有员工。”另一方面,员工本人必须“灵活、愿意改变、愿意加班并迅速适应新局面”。至于这番讨价还价背后的逻辑,该手册说了,在于“人是 IBM 的宝贵资源”,因此,在 IBM ,所有员工都会被“一视同仁”。

但此后不到十年,这份厚道与公平就坚持不下去了。

原因之一在于IBM 的数次失策。首先,九十年代新兴的芯片技术它没能及时抓住,接着它又把精力投向个人电脑,结果削弱了大型机这一业务的优势。后来它又决定在退休金上终止对高龄员工的倾斜,结果被一纸诉状告上法庭。最后支付了 3 亿多美元不说,还把逾 10 万老员工的昂贵养老金复旧如初。

到了本世纪初,IBM 再吃败仗。由于未能像谷歌、Facebook 和亚马逊等新对手一样及时推出革命性的互联网应用,它渐渐落伍了。而在地位下滑的同时,该司也终于开始(再次)思索继续对高龄员工忠贞不二的代价了。

“40岁以上的员工,请自觉离开”

2006年,IBM 企业咨询服务发表了一篇名为 The Maturing Workforce 的论文,其中部分摘要大意如下:企业需要灰发族,就好像他们反过来需要工作一样。但企业不能简简单单把他们返聘回来然后让其重操旧业就算完了,这样做的后果是企业承担不起的。得有更好的想法。得学会充分利用熟龄员工的经验和实际智慧,帮助他们与年轻同事合作,并帮助他们把经验投回到业务中去。

在这份至今鲜有人注意到的论文中,相关高管们一方面称赞“婴儿潮一代”经验丰富,一方面又将其描述为“灰发族”、“老人头”,一方面承认他们对 IBM 之类的高科技企业而言作用重大,一方面又称:“与婴儿潮一代相比……下一代更具备创新精神,也更善于接受新技术。”

后来,在宾州美国地方法院审理的一项有关年龄歧视的诉讼中,这份论文被当庭引述。原告后来在一份文件中称:“IBM 的婴儿潮一代员工们,他们被成群结队地请出了大门。是 IBM 用自己的研究结果给他们贴上了标签——不合作、怀疑领导、技术上不成熟、缺乏创新且总是与 IBM 的品牌、客户及目标脱钩。”

截至 2012 年现任 CEO 罗睿兰上台时,IBM 就已经将千禧一代选为重点聘用对象了。

后来,为了让IBM成为云服务、大数据分析、移动、安全和社媒等新兴技术领域的主角儿,罗睿兰启动了一项重大改革(也称 CAMS 战略)。与此同时,她开始尝试大幅增加八零后员工的人数。

2014年12月,在纽约举行的一次只有少数人才能参加的活动中,现场 PPT 上出现了这样一句话:CAMS 战略是由千禧代之特质所驱动的。该司研究人员称,他们发现千禧代不但能与新技术同步,而且还很适应这类技术要求的、讲求合作且以共识为驱动的工作模式。此外他们还说,千禧代“不太可能孤立地做出决定”,而是会“依靠分析技术来帮助他们”。

“40岁以上的员工,请自觉离开”PPT :CAMS 战略是由千禧代之特质所驱动的

相比之下,50或 50 岁以上的人在进行分析判断时往往“更无把握”,也“不太愿意咨询同事或者让他们也参与分析……这就是婴儿潮一代,离群的一代。”

所以,这次活动传达的信息很明确:为了在新技术上取得成功,该司必须“成为一个拥有千禧代思维的主体”。果然,在随后几年里,更多类似的口号出现在了 IBM 的展示会上。

其实早在这次活动之前,IBM 就开始为招聘千禧一代大力预热了。它先是开通了名为“千禧体验(The Millennial Experience)”的博客,后又在推特上建立了标签 #IBMillennial,再后来又发起了一场以年轻人为主角的在线及平面宣传活动,并组织五千多名年轻员工成立了“千禧军团”——罗睿兰和其他高管已经表示,他们在做出商业决策前通常会征求该组织成员的意见。最后, IBM 还大幅提高了对年轻员工而言尤为重要的福利待遇,譬如产假之类。

种种举措为 IBM 赢得了各群体、各阶层的拥护,而这一切的指导方针,就源于IBM 前任品牌策略师比尔·格雷迪在纽约活动现场的一句话:“利于千禧代就是利于所有人。”

但法律是用来绕着走的吗?

在 IBM 将目光投向年轻员工的同时,它也开始着手改变对待老员工的手段。譬如,它采用了某种法律策略,不但能让公司解雇起老员工来更省事,而且还能最大限度地免除法律责任、避免引起公众注意。

截至2014年,IBM 各部门每次裁员时都会向被裁员工提供两份知情表,其中一份登着此次所有被裁人员的职位和年龄,另一份则登着所有留任人员的职位和年龄。上文提到的玛德非斯就曾在被裁时收到过这份知情表。

这类知情表如今在企业裁员中很常见。而它的诞生则有点不一般。

上世纪八十年代末,几乎所有美国企业都耍起了流氓,规定是否支付遣散费和其他福利取决于被裁者是否愿意放弃对公司的起诉权。虽然并无有效手段能阻止这种不公,但有些机构还是拿出了些约束办法。1990 年,美国国会决定给《反就业年龄歧视法案》增加新规,规定企业必须向被裁员工披露被裁及留任员工的职位和年龄。这样做的目的很明显:就算员工真的要为顺利拿到遣散费而放弃对某企业的起诉权,国会也希望他们至少能确定:自己不是因年龄才成为弃子的。

20 多年来,IBM 一直遵守着这项规定。而造成的结果之一是:出于各类原因,离职员工会自发收集各部门出具的知情表,然后计算出 IBM 在某一时间段内的裁员总量及裁员后的员工保有量。

此类信息被外界获取后,IBM 曾一度陷入政治抨击的漩涡。之后,知情表被取消,于是在 2016 年 5 月的某天,60 岁的戴安·慕斯在无法确知自己是否是被年龄牵连、也不知还有多少人同被解雇的情况下,被裁了。

对此,IBM 发言人道格·谢尔顿表示:这样做是出于对员工的保护,避免因提供知情表而泄露“员工的隐私”。

可知情表上并无员工的名字。

好吧,且不管谢尔顿的说法是否成立,有个事实总该提一提:1990 年出台的、那条要求企业披露离在职员工之年龄的规定至今仍有法律效力,但很明显 IBM 已决定不再依从了。那么,它是如何一步步给自己找到理由的呢?

且往下看吧。据说其手段连批评家们都承认高妙呢。

2014 年之前,IBM 出台过多份有关裁员的说明文件,这些文件都要求:员工若要获得遣散费,就不得因怀疑遭受了“种族、国籍、血统、肤色、信仰、性取向、婚否以及年龄”等方面的歧视而向公司索赔。2014 年之后,说法变了。譬如在这份 2016 年的文件中,IBM 不但将“年龄”一词从原有条款中删除,而且明确表示:员工在怀疑遭受年龄歧视时,应该维护自己的权益、追究公司的责任。

但同时,这份文件也要求员工不得向法院提起诉讼。也就是说,他们要想维权只能通过私人仲裁。而且,整个过程中他们必须严格保密且单打独斗,不能和其他员工一起维权。

所以最终结果就是:由于这份文件不再要求被裁者放弃追究公司对其施加年龄歧视的责任,该公司的律师最终对 EEOC 宣布:1990 年推出的那条要求披露离在职员工之年龄的规定对 IBM 而言已不再适用。

在处理劳资关系和客户关系时,美国企业越来越爱使用仲裁这一他们认为又公平又省钱省时的方法。但是研究发现,当涉及到职场投诉时,仲裁人几乎总是支持雇主。根据康奈尔大学法律与劳资关系专家亚历山大·科尔文的研究结果,劳资关系类的案件一旦走了仲裁这条路,员工胜诉的几率就只有 19%。而如果走诉讼,结果可能就不一样。譬如,在联邦法院审理的劳资关系类案件中,员工的胜诉率有 36%,而在州立法院审理的此类案件中,员工的胜诉率更是高达 57%。

考虑到胜算不大,再加上自己已放弃了起诉权,IBM 一些员工便选择了 EEOC 。慕斯及其同事们在求助过程中向该机构表示:为了“树立年轻企业的形象”,IBM力图“彻底改变其员工的年龄结构”,结果便选择裁掉了他们。也就是说,他们的确遭遇了年龄歧视。

但 IBM 并不承认。在对EEOC的正式回复中,该司表示:年龄不可能是裁员的原因。理由之一是,那些决定裁员的经理们也都四十开外了。

实在难以自圆其说

尽管高管们一次又一次澄清说:IBM 从未有意针对过高龄员工,但不管是公司内部文件还是针对不同对象的采访,其暴露出的内容似乎都在暗示:情况并非如此。

譬如上文提到的 CAMS 战略。根据 ProPublica 的了解,该战略的参与人曾在某规划报告中提出,要大幅变革某团队的员工结构(该报告后来被提交给了包括 HR 高级副总裁戴安·格尔森等在内的高管)。需要说明的是,报告使用了两个 IBM 内部专用的术语,一是“资源”(resources),意指“员工”,二是“EP”,意指年轻专业人士或刚毕业的大学生

这份报告提出的目标之一是:增加年轻专业人士在某部门的占比。为了达到该目标,报告提出要“开展更积极的绩效管理法”,以期“最终不但能按需聘用及替换员工,还能大量注入 EP 以修正员工的资历结构”。而实施这类手段后所产生的后果之一可能是:该团队的现有“资源”将减少约 2500 人。

去年春天,这拨高管又得到了另一份类似的报告,主题为“重塑当前人才结构”,以“为新人才创造空间”。而表达类似观点的报告还有不少。

那么这些报告的提议会否转化为公司的政策呢?IBM 拒绝回答这一问题。但是,报告所列出的具体举措倒是的确施行在那些高龄员工身上了——因为年龄,他们要么被挪到海外,要么被请出大门,被许多新人取而代之。

现年 65 岁的埃德·阿尔波恩从打字机维修工开始干起,前后在 IBM 服务了 39 年。2016年10 月的某天,他的主管突然告诉他说,他被解雇了。他只有两个选择:要么离开,这样还能拿到离职补偿金和其他福利,要么拒不离职,这样他将得到一份从未有过的工作差评,然后承担“被炒且拿不到任何补偿”的风险。

至于今年 70 岁的阿尔伯特·波吉,这位 30 年的IBM “老兵”,他也在同年 11 月被裁了。业绩评级一向很高的他向主管询问原因,结果获悉:之所以要走人是因为公司找了个更“新鲜”的人取代他。

波吉、阿尔波恩,加上前文提到的慕斯、玛德非斯……他们的遭遇似乎早已提前写在各种文件里了。虽然在 IBM 历届发言人的口中,这种“年龄决定去留”的规则是不存在的,但从 2013 到 2018,这五六年里的相关文件似乎件件都在打他们的嘴。

譬如一份 2014 年的文件。员工们的生日清清楚楚罗列其中。一位自称知情的 IBM 前员工说了,高管们就是根据这一信息决定谁该走人、谁该调动工作的。再有就是一份被 IBM 标为“机密”的电子表格,其中罗列有 600 多名高级员工的信息。这些人中有 80% 都是高龄员工,在他们身上,ProPublica 发现了一个矛盾的现象:他们的上司对他们的评价大都很高,但 IBM 另一套不知名的评分系统对他们的评价却普遍很低。根据爆料,员工越是被这套神秘系统否定就越可能被裁。

恭喜,你“被退休”了

上文提到,IBM 已通过某种手段达到了不披露被裁员工年龄信息也不会被法律制裁的目的。但它与后者之间的周旋并未止于此。因为联邦法院和某些州立法院早已规定企业在决定大量裁员时要提前告知裁员规模。要知道 IBM 在美国十多个州都是有分支机构的,那怎么过这一关呢?对此 IBM 的对策之一是:把部分裁员包装成自愿退休。

具体来说就是:诱导某些员工自动辞职或直接裁掉他们,但在公司记录上却注明他们是自愿退休。对某些员工而言,这倒也无所谓,但对另一些员工而言就很心塞了。

像现年 55 岁的洛琳·金。2016 年 5 月某天,她接到了经理发来的裁员通知。第二天她如约抵达 IBM 位于博尔德园区的 1 号楼。那里已经聚集了一群跟她同样年长的员工。IBM 某位 HR 通知说:他们就要“退休”了。“我可没有退休的打算,”当时她就反驳道,“我是被解雇了。”

目前 ProPublica 已经收集了 15 名 IBM 前员工的资料。他们都是先收到裁员通知然后拿到退休金方案的。批评人士表示,这套程序与现行法律不太相符。

“美国已经禁止强制退休了,”南卡罗来纳大学法学教授、前 EEOC 上诉律师塞纳说,“法律规定,退休必须是自愿的。如果你对某人说‘要么退休,要么等着我们解雇你’,那对方就不是自愿的了。”

还有一招更为隐蔽。IBM 原本是很支持远程办公的,但似乎是从去年年初起,这种态度变了。二月,新任高级副总裁米歇尔·培鲁索发布了一段内部视频,号召营销部门的员工们集中到几个城市内“肩并肩”地工作。这就意味着某些员工要迁往异地。对年轻员工而言这可能还容易些,但对高龄员工而言这可能就意味着他们要卖掉房子、给孩子转学,甚至远离年迈的父母。

所以他们的选择多半会是?

曾经在家中 SOHO 了 15 年的前任营销策略师大卫·哈兰,他就在去年收到过一封电子邮件。该邮件称“祝贺他有机会加入在北卡莱罗纳州罗利市的团队”,可是他的家却距离该地足有 2600 英里。最终,他于 2017 年 6 月向 IBM 递交了辞呈。

在佩鲁索的视频被泄露给媒体后,IBM 的一位女发言人告诉《华尔街日报》说,“绝大多数”收到迁移选项的员工最后都动身了。此外在今年 7 月,ProPublica 还收到了 IBM 副总裁艾德·巴比尼的邮件,称该政策只影响了约 2000 名美国员工,并且其中“大多数”都同意迁居。

但真的大都同意吗?并且受影响的真的只有 2000 人吗?

无从知晓。IBM 拒绝透露有多少高龄员工被卷入了这一事件。只有一点可以肯定:向 ProPublica 反映相同遭遇的员工遍及 IBM 各个分支机构。

“他们基本上都清楚,年龄大的人是不愿挪窝的。”63岁的前产品经理艾琳·马罗尼说,“所以,询问我们的选择纯粹就是走过场。”

像哈兰一样,马罗尼最终也因离不开家而离开了IBM。

“40岁以上的员工,请自觉离开”

加州等州的州立法院早有规定:当地企业在决定大量裁员时必须提前告知裁员数量。为此,IBM 专门为如何“科学地”裁员准备了系列培训课程。2016 年该司还为参与该课程的经理们提供了一套名为《员工分离处理手册》的文档,在这套被标为“IBM 机密”的文档中,经理们可以清楚获悉在处理加州员工的离职时,必须采取哪些“独特的步骤”。

或者当个“非正式工”?

在 IBM 工作了35年后,艾德·米尤西也算是身经百战了。他屡次被胁迫退休或买断,又屡次拒不就范,但没想到,去年秋天他还是出局了。

那天他接到一封邮件,要求他清除其团队中唯一一位滞留至今的“美国员工”,他很清楚那指的就是自己。大限已到,但他仍心存侥幸。眼看圣诞节将至,他给同事们发了封邮件,内中写道:“我还年轻,还很穷,还不能退休。尽管不得不跟 IBM 告别,但我仍然希望不久后还能见到你们。”

大约两周后,他“如愿以偿”了。不知走了什么步骤,反正他回来了,当了 IBM 的非正式工。代价是今后每年的工资减少 2 万美元。

其实有些法律专家早就说了,把前雇员返聘成非正式工是冒法律风险的。因为相关机构有理由怀疑:企业之前解雇那些员工不是出于正当理由,而是出于对其年龄、种族或性别的“嫌弃”。按照某些前员工的说法,IBM 似乎很知道这种风险,所以才会反复交代经理们不要再聘用他们。可事实上 ,ProPublica 发现,在 IBM 有很多的非正式工。譬如,在 ProPublica 提供的一份机密调查问卷上,就有一位有着 35 年工龄的 IBM 老员工回忆称,自己被解雇八天后,又回到一家跟 IBM 签订了合同的公司,干起了跟之前一样的工作。

就像米尤西一样,大多数人成为非正式工后,到手的收入都会大幅下降。而这还不是他们面临的唯一难题。内部文件显示,IBM 会不断在没有报酬的情况下强制非正式工长时间休假。

出局之后

其实,长久以来 IBM 一直很清楚裁员造成的伤害。甚至在一份指导经理们如何处理裁员的内部文档中该司也坦承道:“失业……往往能触发类似于毁灭的感觉”。不过幸好,大多数前员工还是挺了过去,重获新生。

譬如,玛德非斯创办了一家名为“Yes She Can Inc。”的非营利组织,为年轻的自闭症患者提供职业技能培训(其中包括她 21 岁的女儿);再譬如哈兰,如今他已经成了莫斯科艺术剧院的艺术总监。

可是也有人没等到人生重启的那一天。

就如上文提到的亨利。临时活儿没干多久,他又重回 IBM 当起了非正式工。因为扛不住收入的减少,他最终决定申请某州立机构的帮助,以接受再培训并最终能重获一份全职工作。结果该机构通知他说:IBM 没有为他提交必要的书面材料。如果亨利能找到其他被裁的员工,或许他的申请有望成功。

所以亨利继续当他的非正式工——在离家 200 英里的地方。1 月 8 号那天,他干了 14 个小时。他说睡觉前要给家里挂个电话。最后他睡过去了,再也没醒来。

后记:

ProPublica 同时还发文交代了自己获取种种信息的途径,感兴趣的读者可以点此阅读。

最后,译者觉得可以摘录《裁员传闻中的华为》结尾的几句话结束这篇文章

“平日,冀勇庆和很多华为高管都有往来,在他观察中,对于公司的裁员风波,最痛苦的一批是从大学毕业就加入华为的人,‘他们真的是把自己跟公司就完全分不清楚,’冀勇庆说,‘捆绑得越厉害,危机感和幻灭感就越强。’……在裁员风波中,临危不乱的也是那些清醒对待了企业和个人关系而不是幻想把企业当作永久靠山的人……以及即便签了‘奋斗者协议’,但仍能牢记企业仅仅是一个交换对象、时刻不忘寻找下家的利己主义者。”

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