创业CEO：争才大战早已开打，你的终极武器备妥了吗？
在每周一次的「创业 CEO」系列，我们讨论一个创业者如何教会自己成为一位伟大的 CEO，因为历史上最伟大的创业公司，往往都是由这样的人在领导。
人才是根本
上礼拜提到，随着成功网络公司不断成长，以及银行、电信、零售等传统产业积极数位化，网络行业正在面临前所未有，且日益扩大的供需鸿沟。
在 AppWorks，我们几乎每天都收到来自校友、Mentors，以及银行、电信、媒体等我们 LP (基金投资人) 们的人才需求，从数位长 (Chief Digital Officer)、行销副总、社群经理、电子商务 PM (商品经理)，到 iOS、Android 工程师，大数据资料科学家等，都是常见的难补空缺。
为了满足这些需求，除了专桉处理，AppWorks 定期与台大在内的数家一流学府举行徵才博览会，也定期集合 AppWorks Network 的企业们举行线上联合大徵才，接下来还要添加 Recruiting Master 角色，更有系统的去协助我们的伙伴企业找到优秀的人才。
往前走，我们的预期，由于供给的弹性缺乏，人才大战只会越演越烈。在这样的环境下，身为 CEO，你必须把徵才、育才、留才，作为公司最重要的核心任务。
根据我这些年下来的经验，以下是重点工作项目。
建立雇主品牌
雇主品牌就是员工与潜在员工对公司形象的感受，为什么他们更愿意选择到你的公司上班，而不是在相同口袋徵才的其他企业 ─ 没错，你的竞争对手是 Google、联发科，如果你想要赢得台湾第一流的软件工程师的话。建立好的雇主品牌，能够让你未来的徵才工作事半功倍，因此是现在就必须开始努力的。
Vision/Mission
当你的企业拥有一个一流人才强烈认同的 Vision / Mission 时，赢得他们的机会就会大增。因此，定义企业存在目的时，能不能打动优秀人才，也是重要的考量。
成长
一艘快速升空中的火箭，会让很多人想要搭上。一台原地打转的牛车，没有人想要跟它扯上关系。
待遇/选择权
能够的话，尽量在薪资、待遇、选择权的给予上领先同业，短期或许会牺牲些利润，但长期绝对会换回来很大的价值。
文化/环境/工作内容
每个人都有适合的文化、环境，与工作内容。当你设计组织，建构空间时，应该考虑你想吸引来的优秀人才，会乐在其中的体系。
福利
依照劳基法规定不是福利，是基本人权。为了吸引并留下第一流人才，你设计了什么样的福利呢？
员工的网络效应
一流人才只想跟一流人才工作，你有积极建立一个人才惺惺相惜的组织吗？还是坐视劣币驱逐良币？
媒体声量
最后，无论募得新资金、谈下关键合作伙伴、达成重要里程碑，别忘了，透过媒体去发声，而且目标对象是人才，即使现在没有看上你，也要在往后的时间内，让他们越来越想加入你。
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