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为什么你竭尽全力招募最杰出的人才，却留不住他们？

　　The Wetware Crisis: the Dead Sea effect : Bruce F. Webster

　　IT 部门正陷入“死海效应” 难以留住真正人才

　　作者：布鲁斯·韦伯斯特

　　编译：腾讯科技/风帆

　　无论是公共还是私有大型企业，都在纠结开发这件事，造成这种情况有很多原因。我曾指出的原因之一，就是你需要竭尽全力寻找和招募最好的 IT 工程师。但是即使你能找到和招募杰出 IT 工程师，真正的问题是：你能始终留住他们吗？

　　在大型企业中，我已经看到一种相反模式，我称之为“死海效应”（the Dead Sea effect）。

　　死海是位于以色列和约旦之间的大湖泊，湖面海拔远低于海平面。尽管有约旦河水流入补充水量，但死海水平面依然因蒸发而不断降低。这意味着，随着时间推移，死海已经变成盐湖，其咸度是海水的 8 倍。有鉴于此，死海中几乎没有生命存在。只有春季来临，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。

　　许多大型企业或政府的 IT 部门，看起来就像死海。管理层认为招募新人补充很有必要，他们选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。此外，企业主要根据他们当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。所有事情都是平等的，IT 部门的核心能力应该大致相同。

　　但是以我个人经验来看，实际情况并非如此。相反，更有才能、效率更高的 IT 工程师往往是最可能离开的人。他们不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的问题。他们也是最有可能获得其他机会的人，因此他们也更容易离开。

　　因此，大型企业剩下的人往往都是“残渣”，也就是最没有才能、效率最低的 IT 工程师。他们往往对自己能够获得当前工作心怀感激，同时对管理层的要求最低。即使他们遇到职场问题，也不太可能重新到别处寻找工作。他们倾向于强化自己，努力成为关键系统的维护专家，承担没人愿意承担的职责，以便企业负担不起他们离开的代价。

　　我在不同的公司和 IT 部门都看到过类似的“死海效应”。大企业往往会失去真正有才能的 IT 工程师，而留住相对才能较低的工程师，这与他们寻找最好工程师的初衷恰好相反。而且“死海效应”往往会越来越强：IT 部门变得越糟糕，其招募和挽留真正人才就越困难。最终，这种情况会达到临界点：最好的人才往往是刚入门的新人，他们当时还对企业了解不多。当他们明白过来后，他们就会选择离开。

　　韦伯斯特对“死海效应”又给予了更详细的解答：

　　1. “死海效应”并非 IT 部门所独有。这是真的，任何与 IT 相关的项目管理团队都存在同样现象，其差异在于人才和其他因素对公司生产力和质量的影响程度。

　　2. “死海效应”是常识，影响微不足道。早在 30 年前，IT 专家弗莱德·布鲁克斯（Fred Brooks）、杰瑞·温伯格（Jerry Weinberg）就曾提出有关 IT 项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是，这些问题至今还未消失。在 IT 领域，缺少令人深刻的专业记忆。几乎每个书写有关 IT 项目和个人管理书籍的人，都在寻找新的方式塑造或解释 IT 部门的核心问题，并希望某些人能够真正倾听，并用其解决问题。

　　3. “死海效应”只是“彼得原理”（Peter Principle）。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论，它认为在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而，“死海效应”与员工晋升毫不相关，员工自主选择是否离开 IT 部门，而非因为缺少晋升机会所致。

　　4. 并非所有 IT 部门都存在“死海效应”。我的确希望如此，但事实却截然相反。IT 工程师的素质相当高，那些能力平庸的工程师最后要么被解聘，要么无法长期工作下去。我曾在这样的 IT 部门工作过 5 年时间，当时我是唯一自愿离职的人。

　　5. 并非每个“留下者”都是无能之人。我要澄清下，“死海效应”并不适用所有 IT 部门。IT 部门人员流动十分常见，并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是 IT 部门的确存在的现象，经常出现在大企业或政府机构中，而非普遍现象。

　　6. IT 招募过程已被打破。在许多企业中，不仅 IT 部门的招聘过程已被打破，甚至 IT 行业整体都在被颠覆。

正文到此结束