转载

像CEO一样思考——零一创投“CEO门徒计划”成员公司实训（五）

在小世界实训的第二周。周三那天，CEO孟德似乎格外忙碌，只见他整个下午一刻没歇脚，一直在进进出出会议室，依次把员工们单独叫入面谈，整个办公室的氛围也有一丝微妙的紧张不安。就是那个下午，一些人被告知自己就要离开小世界了。事后，我就这次的人事变动和CEO孟德做了一个沟通交流。

为什么要调整人事、精简团队?曾经我一直片面地以为，一家公司只有因为经营出了问题、面临发展危机时，才会裁员从而来降低运营成本、缓解经济压力。

然而小世界目前的现实并非如此，孟德告诉我，裁员除了经济类裁员，更多的是结构性裁员和优化性裁员。结构性裁员是由于公司内部的组织构架需要调整而作出地相应的人事变动，而优化性裁员则是通过淘汰掉一些能力不够强，或者积极性缺乏的员工来提高整个团队的质量。而这两种人事变动是创业企业的常态。而我们这次的调整，也确实是出于后两方面的考量。

那么作为CEO，孟德是如何酝酿这次的调整、如何决定谁去谁留的呢?

通过交流，我了解到，孟德花了将近一个月的时间来构思整个团队的组织和人事构架，同时也在暗中观察和考验相关员工。两个非常重要的考虑点是这个员工能力的高低，已经他对工作是否有积极性。

因为自己所带领的团队规模仍不算大，目前很多事情都必须亲力亲为，团队管理就需要自己花更多的时间和精力，因为不仅需要让优秀的员工更加认同我们的价值观，更要能及时发现团队存在的问题，并且为了公司的核心利益而必须做出可能是十分残忍的决断。

CEO如何让员工理解、接纳并且切实践行自己公司价值观?在前来实习之前就一直对这个问题感到疑惑的我，在自己实习观察以及和CEO沟通交流中逐渐获得部分答案。

实习第一天我就明显感受到小世界kpi至上的氛围，所有人把kpi当成“生死攸关的大事”，丝毫不敢拖延懈怠。

后来孟德告诉我，kpi至上确实是小世界价值观的一部分，这也是他作为CEO，从零开始一点点构建小世界价值观的过程中，最先踩实的一步。他说：“共同价值观的培养，这条很长的路要一步一步慢慢走的。”

这种价值观的构建，是随着日常工作中，每一个事件的处理和评价、或是每一次摩擦冲突的沟通解决来一点一滴地形成的，在这过程中，团队也在逐渐扩大，新的人不断加进来，和原先已有的价值观要有个磨合的阶段。

举个例子，就比方小世界近期提出的一条理念是，“遇到问题，首先分析自己身上的不足”，而这句话刚好很快在我自己身上适用了。之前和CEO沟通我所负责任务的完成进度和完成过程中所遇到的问题，我指出我们部门之间的沟通效率不够高，运营、UI设计和我三方在工作沟通时往往出现反复、差错，当我提出这一现象时，突然意识到其实自己作为沟通双方的中间人，并没有想出更好地优化沟通流程的方法。比如我完全可以把三方叫起来开个线下会议一起敲定细节。

经过这么一次问题交流，我加深了对“遇到问题，首先分析自己身上的不足”的印象和理解，同时也更加直观地明白了孟德对公司价值观培养的理论。

在实习过程中，除了CEO，我也在和周边的各种同事打交道。因为在同一办公室，可以明显感受到每个人的精神面貌和工作态度还是有一定差别的。比如，积极主动的员工会提早很多来到办公室，自己看相关的书籍来提升自己的工作技能，在跨部门合作时，也能主动提出自己的意见，贡献自己的资源，感觉到他们对小世界有很强烈的责任心。

而有些人浮于事，自己完成自己的kpi即可，并且对创新的项目表现出消极否定的态度。这让我意识到，